一个新报告关于员工敬业度的调查证实了一个你可能已经知道的事实:大多数公司在他们非常重要的员工敬业度调查中只使用一两个开放式问题。
然而，可能让你感到惊讶的是，超过四分之三的公司表示，他们无法真正利用这些开放式问题来提高员工的敬业度。
这有一个很好的理由。
大多数开放式调查问题都是这样写的:请分享你认为能提高ABC员工满意度的任何建议。
这个问题可能听起来无伤大雅，但除非你的员工习惯于提供高度具体和可操作的建议，否则他们的回答中会有相当多的绒毛。
当然，这也是为什么公司一开始就选择这种无害而积极的框架的原因之一。这样一来，他们就不太可能面对那些他们经常强加给员工的可怕的、不合理的挫折和消极因素。
但这只意味着这是一个浪费的机会。
开放式问题需要改进
假设你问了一个更深入的开放式问题，比如:“你在工作中遇到的哪一件挫折是你认为你的经理有权立即解决的?”
这是领导力智商在调查和研究中经常使用的一个问题，包括在这项研究中工作中的挫折。
读到这些现实生活中的挫折有时会感到有点痛苦，但答案往往是非常具体和可操作的。
以下是现实生活中的员工给出的一些真实答案:
- 我们没有取消任何不增值的活动。因此，除了做重要的工作，我们也在做一些无用和浪费时间的活动(例如，我必须每周写三份几乎没有人读过的报告)。
- 我们的招聘流程非常糟糕(我们要花5天多的时间来回复候选人的申请)，所以即使我们的人手严重不足，我们也招不到人。
- 我们被召回办公室是为了合作，但他们关闭了我们所有的会议室，我们必须保持社交距离，这样我们就不能面对面开会了，现在我又回到了每天浪费两个小时上下班的状态。
- 我的老板不知道去哪里找答案，但他还是要我把所有的请求都交给他，这让我耽误了好几天，而不是让我直接去其他部门。
如果你是一名经理或管理团队的成员，你可能需要几分钟(或一个小时)的时间来处理这些反应，而不是愤怒或防御。
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我们发现，在经理和高管能够对这些评论做出适当回应之前，他们通常要接受整整一个小时的培训。
虽然读起来可能很痛苦，但对于如何真正显著提高员工的敬业度，它们包含了丰富的见解。
在典型的开放式调查中，对以下问题的回答:“请分享你认为能提高ABC员工满意度的任何建议。”你会看到这样的评论:
- 按我们的实际价值支付我们所有后勤人员的工资。
- CEO需要走出去见见员工。他不知道我们的名字，几乎没人知道他是谁。
- 我希望在决策的每个阶段都有更多的沟通。必须得到执行这些项目和倡议的一线员工的支持和反馈。
- 部门之间、主管人员与其他人员之间更好的沟通和协调。
- 我希望人们对彼此好一点。我们在对客户友好和专业方面做得很好。如果员工们能以同样的方式对待彼此，那就太好了。这包括管理者对待员工的方式。
这些抱怨当然是合理的，但你会注意到，他们的回答远比询问更模糊和笼统“你在工作中遇到的挫折，你认为你的经理有权立即解决。”
培训你的经理
我相信，从这一切中得到的教训是，你需要写更具体的问题，然后准备好实际火车你的经理和主管如何回应真正具体的答案。
如果你只是给经理们几页开放式的回复，他们很有可能会自然地判断每条评论的作者，而这将破坏你的文化。
但是，如果你愿意教领导者如何恰当地接受反馈，而不是防御，那么就有大量的数据等待着你去揭示，并用于显著提高员工的敬业度。
