2017年第一季度末，45%的小企业报告说，他们无法找到合格的求职者填补职位空缺。我们自己的研究,成为一家以人为本的公司从劳动力的角度来看，增长尤其具有挑战性。我们调查的84%的人力资源主管表示，为公司发展寻找和招募合适的人才是一个重大的痛点。
如果职位空缺，企业扩张就会放缓。直到最近，许多组织还依赖于通过H1-B签证聘请外国人才来填补这些专门职位。然而，随着特朗普总统对这些人才的审查越来越严格，企业必须把更多的注意力放在培养和留住现有的“本土”人才上。
以下是我推荐的五个步骤，以达到吸引和留住人才的最佳效果。
1.用人文科学建立一个自我维持的模型
吸引和留住优秀人才的需求从未停止过，它只是随着业务的发展而发展。人力资源和人力资源领导者的第一步是认识到需要并开始建立一个自我维持的模式，以确保他们能够以相同的速度实现持续增长。数字数据的收集和分析是它的支柱，使人力资源团队能够使用他们收集到的信息，做出更明智的、以人为本的战略决策，以促进生产力和业务增长。
我们已经看到销售和营销团队在过去十年中经历了这种数据科学的转变，并取得了巨大成功。现在轮到人类科学了。未来的人力资源功能和模式将更加以分析、数据和系统为中心。最好的企业已经开始进行这种转变，美国93%的高增长组织投资于首席人事官，将人员数据作为他们敏捷增长战略的核心。
2.找出你的技能缺口和最有才华的员工
一旦做出了投资于人员科学和自我维持模型的决定，您必须努力确定组织内部的技能差距。这似乎是显而易见的，但是我们的研究发现如果他们的首席执行官今天问，60%的人力资源主管将难以提供有关技能差距和员工流失的信息。例如，使用正确的人力资源技术从数字评论和员工敬业度调查中收集和分析人员数据，对于识别差距和潜在流失非常有价值。
然后，你需要在公司内部找到潜在的“填补者”和最好的人才。与部门领导合作是发现这些优秀员工的关键。经理们自然能最清楚地看到谁已经做到了最具潜力——如果他们没有，那么他们应该被训练去发现重要的标记。
把它作为高级管理人员的战略优先事项也是必须的，这样你就可以得到他们的支持来开发流程和投资正确的基础设施来支持你的活动。
3.为个人和组织的成长规划一条道路
现在您已经在组织中找到了合适的人，您需要确保他们在正确的位置上。在我们的调查中，近一半(47%)的人力资源领导者怀疑，他们组织中最优秀的人是否处于推动增长的正确角色。所以，一旦你发现了自己的不足和长处，你就需要花时间去真正地了解你的员工，为他们的个人成长规划一条道路，这也支持您组织发展的总体目标。
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将期望融入公司文化常规的1:1的对话在经理和他们的直接下属之间建立关于优势和发展领域的交流，将有助于确保员工经常谈论他们在公司的个人发展过程。
4.投资你的“增长勇士”，让他们达到你需要他们的地方
一旦你和你最优秀的人才一起建立了一个专业的路线图，你需要投入适当的资源来确保他们达到目标。这应该是学习和发展团队、经理和业务领导之间的一项联合行动，以确保做出正确的投资。当涉及高度专业化的角色时，这一点尤为重要。
将这些“增长勇士”聚集成一个团队也是有价值的，这样他们就可以进行沟通、合作，并可能为业务产生新的想法。我听说有些企业会挑选他们最优秀的年轻人才来组建“初级董事会”或“创新小组”。这样的举措有助于吸引和激励缺乏经验但非常有价值的员工，同时提高他们的技能，并将他们的创造性精力集中在企业的利益上。如果做得好，这是一个双赢的局面。
5.考虑创造性和个性化的用户留存策略
长期留住优秀人才变得非常困难。41%的千禧一代希望能在现在的工作中工作两年或以下(相比之下，X世代为17%，婴儿潮一代为10%)。考虑到超过如今，三分之一的美国员工是千禧一代在美国，人力资源主管需要考虑到这种代沟。
如果人们感觉不到挑战和价值，那么他们就会把目光转向别处，你就会回到原点——而你的竞争对手将享受你的价值你的投资。根据最受重视的员工的要求，重新考虑公司的奖励、激励和文化。
由于增长和创新的压力是持续的，人力资源主管必须发挥主导作用，确保雇主拥有完成工作所需的劳动力。这听起来很简单，但我们的研究显示，许多公司没有足够的数据和策略来做到这一点。通过遵循这五个步骤，你没有理由不能培养和留住敏捷增长所需要的人才。
