大多数人力资源专业人士说，发现和发展高潜力员工(HIPOs)是最重要的，但对员工来说，这就像是加入了一个精英特勤局——一个秘密到你可能都不知道自己是成员。
在花了大量的时间和精力来识别他们的后起之秀之后，63%的公司没有告诉他们他们是HIPOs。
许多人力资源团队，以及那些负责“HIPO项目”的人担心，如果他们甚至不知道他们被挑出来了，他们将无法让最有前途的员工参与进来，或者正确地培养他们，这是可以理解的。
尤其是那些谁知道他们的潜力很大很可能不太愿意跳槽。去其他地方很容易意味着他们失去自己受欢迎的地位，或者失去公司里的支持者，他们的支持可能会在以后对他们有很大帮助。这是他们留在原地的强烈动机。
羞于选择
但是，尽管大多数HR团队已经知道这一点，他们仍然不告诉hipo他们是俱乐部的一员。
作为首席执行官杂志观察在美国，许多人力资源团队担心那些没有被选中的人会失去积极性——这就是为什么组织需要针对所有员工，而不仅仅是hipo的人才发展项目。还有人担心，如果告诉hipo他们已经成功了，可能会产生一群有资格的员工，他们只是满足于自己的荣誉。
揭开谁是HIPO的面纱可能会给选择标准带来不受欢迎的启示:方法一致吗?公司确定没有性别、年龄或种族歧视吗?它是否纯粹基于部门经理的主观观点——甚至是偏见?
如果公司在这方面犯了任何错误，他们可能会让自己面临损害声誉和代价高昂的法律挑战。
几乎有一半的公司没有识别HIPOs的系统流程，而是依赖主观衡量，通常是基于员工过去的表现。然而，只有15%的高绩效员工也是高潜力的。客观评价员工的能力、抱负和敬业度会告诉人力资源团队，他们提名的HIPOs是否真的具备晋升、成功、并坚持到偿还所有投资所需的素质。
对期望感到紧张
快速变化的工作环境可能意味着晋升的机会被延迟，从未实现，或不如预期。如果HIPOs认为选择是晋升的保证，但没有实现，那么他们可能会离开，甚至要求赔偿。
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为了避免设定不切实际的期望和降低风险，组织应该从雇主和雇员双方正式确定HIPO承诺。双方都应该清楚地了解这一点。只有九分之一的组织要求其潜力巨大的组织作出这种相互承诺。
许多公司已经开始起草“HIPO合同”，并制定计划，随着环境的变化而变化。这意味着他们只会做出他们知道可以兑现的承诺。每年，HIPO和管理人员一起审查该计划，确保HIPO的愿望清单和发展与现实机会相一致。然后，他们可以根据需要重新设定预期。
对你的HIPOs开放
拥有健全的选拔程序，能够管理HIPO期望，并能够确保其他员工的发展需求也得到适当管理的组织，可以而且应该公开谁被指定为HIPO以及为什么被指定为HIPO。
在73%的HIPO项目没有显示出投资回报或交付预期结果的情况下，这样的雇主更有可能获得更成功的领导者和更好的HIPO留存率。
和我们大多数人一样，高潜力员工重视认可．不管你怎么称呼他们，一定要让他们知道自己很特别。
这篇文章最初发表在CEB人力资源博客．
