管理者和员工之间的一对一会议应该是每个领导者必须进行的活动。这种对话是评估和提高员工积极性、提供培训、确保职业发展和发现职业倦怠的最快、最便宜的方法。此外，考虑到活动的直接和简单性质(它实际上只是两个人之间的对话)，它应该相当简单地实现成功。
然而，数据告诉我们，尽管人们认为一对一会议很简单，但它并没有带来多少价值。在某些情况下，这是因为它们很少出现，而在另一些情况下，这是因为它们执行得很差。
在领导力发展领导智商调查了21008名员工，以评估他们的领导表现如何。更令人不安的发现之一是，只有20%的员工表示，他们的领导总是在帮助他们成长和开发全部潜力方面发挥积极作用(例如，通过一对一的会议)。相比之下，29%的员工表示，他们的领导从未或很少在帮助他们成长方面发挥积极作用。
如果你想知道这些令人沮丧的数字是否会影响员工敬业度，答案是肯定的。领导者越是积极地帮助人们成长和发展他们的全部潜力，他们就越会受到鼓舞，在工作中尽最大的努力。据统计，25%的员工的灵感来自于他们的领导是否在他们的成长中发挥了积极作用。
如何快速确定一对一的方法在你的组织中是否失败或为什么失败?请注意这三个警告信号。
警告信号1:这是独白，不是对话
一对一的会议不应该成为经理们发言的场所在他们的员工;这是一个独白。相反，这些互动是对话，与员工发言。应该有一个平等的信息交流，双方应该学会其他一些事情，理想情况下会有许多问题作为陈述。
太多的管理人员与他们想要与他们的人分享的可执行物品的一个可执行议程进入一对一对话。但是，这是单向信息共享的可怕格式。备忘录，市政厅和录像录音都是更快的传播信息的方式。一对一的会议的关键好处是，经理将学习关于员工的激励员，失踪者，目标等的新信息。经理将学会如何释放员工的全部潜力并解锁其增长。
警告信号2:你不了解员工的消极因素
任何时候经理与员工会谈，经理应学会员工的动机。他们最喜欢哪种工作？过去一个月的最骄傲的时刻是什么？他们对他们的工作兴奋的是什么？他们想要成长和发展的哪些方面？
但对于成功的一对一谈话和释放员工的成长来说，还有另一个要求——了解是什么让员工失去动力。了解别人的兴奋点是很好的，但是别人的挫折和失望呢?如果员工因为感觉受到轻视而愤怒，或者老板不听他们的好想法，那么所有那些令人兴奋的项目和令人愉快的工作小组都将变得无关紧要。当员工无法解决最大的挫折时，他们该如何成长和发展呢?
继续下面的条
当然，这意味着经理们需要直接问他们的员工:“你能告诉我，在过去的一个月里，你什么时候感到沮丧、失去动力或精疲力竭?”在领导询问了成长机会和鼓舞人心的时刻之后，他们必须解决消极因素。
可以这样想:如果你今晚在一家时髦的新户外餐厅订了晚餐，如果你在工作的最后两个小时怒气冲冲或垂头丧气，你会享受晚餐吗?当挫折在我们脑海中浮现时，很难享受新奇的体验。
警告信号3:你听到的是肤浅的反应
想象一下，你让一名员工描述最近一次在工作中受挫的情况。现在想象他们说，“不，这从来没有发生在我身上，我很好。”你会相信他们吗?如果他们回答说:“这个月也许会有一些事情，但你为什么想知道?”你觉得他们信任你吗?
我称那些答案的肤色和可疑。这两个答案都表明了信任问题。如果一对一的会议不是您组织的常规活动，则可能是前几次尝试将发出一些肤浅和怀疑。虽然没有太多可以立即说服员工信任和披露，但人们会看到领导者的积极意图，并在随后的几个月上逐步开放。
对于人才和人力资源主管来说，教训是:你不仅必须确保进行一对一的对话，还需要保障这些互动的质量。警惕这三个警告信号，并利用它们作为你成长和发展公司领导的动力。
