太多的高管随意使用“不敬业的员工”这个词，没有考虑它的含义，或者更糟，使用一个不连贯的定义。事实上，大多数领导人都严重滥用这个词，以至于从他们的字典中废除“不参与”(disengaged)会让他们受益。
对大多数人来说，称某人为“不敬业”意味着该员工对公司和工作没有多少依恋;他们不喜欢他们的雇主，也不喜欢他们的工作。
但这显然是一个荒谬的定义，因为它把喜欢这家公司和高度激励混为一谈了。你可曾遇到过这样的大学生，他们讨厌他们的教授，但仍然有强烈的动力在课堂上得a ?你当然有，因为不喜欢一个教授(或公司)和没有动力是不一样的。
把问题
在领导智商研究中"不敬业的员工比你想象的更有动力“我们发现，26%的员工不开心，但有动力。这些员工并不真的喜欢他们的雇主，但仍然有动力在工作中付出100%的努力。
使用一种叫做k - means聚类分析，我们根据3万多名员工对两个调查问题的回答对他们进行了分组:
- 我推荐这家公司，它是一个很好的组织。
- 当我在工作时，我会付出100%的努力。
约有41%的员工在这两个问题上的得分都很高，也就是说，他们对自己的公司很感兴趣，并且感到很有动力。但26%的人在激励问题上得分很高，而在推荐他们的公司为一个伟大的组织工作时得分却低得多。这些就是我们所谓的“不快乐但充满动力”的员工。
让我们看看一个真实的员工，看看推荐一家公司和被激励之间的区别:
想象一个追求成就的人，不管是在学校还是在工作中，他总是努力完成出色的工作，成绩全优，并获得最高的绩效评估。
假设这个人在大流行期间被指示在家工作。由于避免交通高峰，吃家里做的饭菜，避免办公室政治，以及避免不断的干扰，他们减肥了，锻炼了更多，提高了工作效率，加强了家庭关系。
现在，假设他们缺乏安全感的老板要求回到办公室。不管在家工作给员工带来了多大的好处，这位老板都无法理解为什么不能站在员工身后，监控他们的日常活动。
继续下面的条
一旦回到办公室，这位员工会推荐他们的公司是一个伟大的雇主吗?可能不会。但是他们付出100%努力的动机会突然消失吗?
记住，这个人从小就受到内在的激励，竭尽全力。即使他们理所当然地对雇主生气，但他们不太可能放弃根深蒂固的个性特征和动机。他们可能会付出更大的努力，向潜在的新雇主展示自己，因为他们正计划摆脱这种事无巨细的管理者。
分离问题
从小品和研究中得到的一个重要教训是，有必要将推荐公司的问题和自己付出100%努力的动机分开。这是完全不同的问题——大多数参与度调查错误地混淆了它们。
我也希望你能了解一些公司是如何利用“不参与”这个标签来逃避责任的。在我分享的文章中，给员工贴上“不敬业”的标签是错误的;他们积极进取，富有成效，成绩斐然。他们生雇主的气，但这是谁的错呢?这个人在远程环境下取得了更好的工作和工作生活平衡，但因为他们的老板是一个没有安全感的微观管理者，他们的员工体验将会受到影响。
如果我们称这个人为“不参与”，听起来好像这个人的内心发生了变化。但员工的内心却没有任何改变。公司和老板做出的改变可能会惹恼大多数人，这些改变甚至可能导致员工辞职。然而，工人们仍然是他们一直以来追求成就的奋斗者。如果那个人辞职了，那是因为公司犯了一个愚蠢的错误，而不是因为员工失去了动力。
我给每位高管和人力资源主管的建议很简单:不要再给员工贴上“不敬业”的标签。把推荐公司和激励员工的问题分开，这样你就能更准确地评估你的员工。那些不开心但积极的员工正等着你解决工作环境中的一些问题。一旦你这样做了，你就会看到员工的整体敬业度直线上升。
