在我的一生中，由于种族主义造成的内乱骚乱，我已经看到了我的本土洛杉矶燃烧了两次。1992年春天，我正在加州大学生的最后考试，并准备我作为闷烧的社区社会工作者的新工作。在2020年春天，我收到了从组织领导者的纪录数，希望有助于应对街道和员工的抗议。许多人要求培训。
我在déjà上有似曾相识的感觉，我看到一些领导人准备犯同样的老错误。
作为一个25年的经验丰富，股权和包容（DEI）领域，我告诉领导人这丑陋的真理：多样性培训不起作用。无意识的偏见训练不起作用。每年在昂贵的顾问和性感课程上花费数百万美元，非常粉丝，看到零变化。零．我知道，因为多年来，我就是那些昂贵的顾问之一。
确实，有些人从这样的训练中获得了新的、改变生活的意识，甚至一些技能。我也知道这一点，因为我一直是这种突破的接受者和给予者。然而，这类项目的投资回报率很低，甚至为零(如果计算的话)，而且变化太小，不可持续。
尽管30多年来各组织在多元化项目上投入了数十亿美元，但女性和有色人种在组织和领导职位上的代表权却几乎没有增加，而且在许多情况下确实如此平坦或下降．员工敬业度和整体工作满意度令人沮丧．和75%未被充分代表的员工并不认为他们个人从公司的DEI项目中受益。此外，COVID-19和内乱暴露出我们的体系是多么脆弱，在创造一个惠及所有人的世界方面进展是多么缓慢。
多样性和偏差培训计划不起作用的10个原因
- 在培训之前，没有进行充分的评估，以确定组织的当前状态、期望状态和最有效的方法来缩小差距。
- 培训是设计和实施的对具体问题没有清晰的认识（需要关闭的差距）。
- 具体的问题不能通过增加个人的意识或知识来解决吗(这是培训所能提供的全部)。
- 培训没有为下一步提供技能建设或明确的行动计划。
- 组织不提供固定的、持续的培训后实践学习的机会。
- 没有培训行动计划或不切实际的期望的问责制。
- 该组织的文化不支持或矛盾，培训内容。
- 更广泛的文化外工作场所违背或破坏了培训内容。
- 该组织具有破坏培训内容的系统，流程，策略和规范，或者是问题的真实来源。
- 该组织的领导力差或无效。
没有一个聪明的病人会去看医生，要求一种特定的药物，然后期望医生简单地给他们开个处方。没有一个受过良好训练的道德医生会在没有详细记录病人病史和实验室检查的情况下开处方。
然而，许多心怀善意的领导者去找多元化咨询师寻求培训，并希望简单地接受培训，而不了解组织认为培训可以解决的核心问题。许多多元化咨询师在提供培训和建议时，没有首先进行彻底的诊断。
同样，没有精明的消费者会要求他们的会计师或理发师进行医疗建议。会计师和美发师具有重要的专业知识，但不是医学专业知识。然而，许多领导人询问他们的员工，人才收购人员，学习和发展专业人员，或其他领导人就Dei提供建议，但通常这些专业人员都没有拥有这种专业知识！
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因此，聪明，良好的人雇用多元化顾问和培训公司，培训公司具有良好的意图。然后他们看不到没有变化 - 或最终更糟糕的是比他们开始——并得出结论，多样性在总体上(不仅仅是培训)是行不通的。与此同时，员工在挫折和反抗中成长，有时城市也会被烧毁。一次。
以下是：领导力，组织文化，制度和政策呈指数级行为的指数比任何培训计划都更多．然而，改变领导力，文化和系统更难做到。它需要更多的承诺，并提供更少的感觉良好的照片操作。以下是除了培训之外的举措普遍失败的三种额外原因：
- 该组织并不倾听其人民。它在令人困难的事件后，组织何时推出“听话会议”。这提出了两个问题：（1）为什么没有领导者已经在听吗?(2)在这种由领导主导的文化中，是什么让人们以前不敢畅所欲言?
- 领导力为人力资源部或受不平等影响最大的人分配DEI责任。高层领导经常求助于管理团队中的一位女性或有色人种来解决问题，或者他们让人力资源部门负责。这不仅进一步加重了那些经历了最严重不平等的人的负担，还强化了一种老式的观念，即DEI只针对和关乎代表性不足的群体，而不是存在战略的、业务关键的命令．我经常问高管团队，谁的头衔里有“金融”这个词，只有CFO举手。然后我问谁管理财务，每个人都举起了手。DEI也是一样。这是他们的责任全部的执行团队，不仅仅是CHRO或CDO（首席分流官）。
- 组织需要顾问和培训师做管理者的工作．我经常接到电话，要求进行“培训”，让在工作中表现不佳的人恢复正常。这不是培训的问题。这是一个领导力和问责问题这必须从内部解决。把“有问题的人”送去培训，或把他们转去，是一个典型的例子。在屎上放闪光粉“并使有毒的培养物能够过敏，以赋予公平和包容性。
5种方法做dei
我们需要采用新的心态，并做新的行为来看待有意义的变化。这是Dei的正确方法，超越冲动滚动训练：
- 弄清楚你在哪里。有关人才如何通过组织的方式，您的数据是什么？您的员工通过人口统计学的参与如何？您的政策和人才流程如何支持或破坏公平？你的文化和规范如何？您的领导者的知识，技能和承诺水平是什么？评估这些能力很重要。
- 决定你想去哪里。根据您的地理和领域，可能无法雇用更黑和棕色的身体。公平远远超出了员工中面临的颜色。从评估中建立建议，以确定在控制中的任务批判目标和延伸，但可行的目标。
- 识别为什么你想去那里。你的组织的业务案例是什么?这些目标将如何帮助你解决问题现有的紧迫的问题，还是让你从优秀走向卓越?它们将如何帮助你的员工更好地完成他们的工作，或者获得更好的已经很重要的结果?
- 按顺序拿到你的房子。如果你的企业文化有毒，缺乏关键利益相关者的支持，领导能力差，问责能力差，或者员工工作过度，你的DEI努力就会失败。你可以治愈而如果你在做DEI，但忽视了严重的组织缺陷，你就会面临风险。
- 制定一个清晰的、按部就班的行动计划．为了创造有意义的变化，DEI的工作必须包括明确的目标、度量标准、时间表和负责任的各方。这些努力不能只存在于人力资源部门或多元化办公室。它们必须由首席执行官和执行团队驱动，并在所有级别和业务单位中传递。行动计划可能包含也可能不包含培训，但如果包含，那么在步骤1到4之后，它将为成功做好更好的准备。
这取决于我们。我们可以找到真正变革工作的勇气和承诺吗？或者我们的城市在30年或更短的时间内再次燃烧？我们会再次拍打在腐烂的建筑物上的光泽涂料......然后在折叠时震惊？由你决定。
