丰富的薪酬组合不仅仅包括基本工资，还包括奖金、激励措施、福利等等。总之，所有这些薪酬元素为员工创造了一整套奖励方案。
然而，浮动薪酬也可以是公司文化的有力体现。例如，为什么不为那些能有力地体现公司核心价值观的个人提供即期奖金呢?如果一个组织重视合作，为什么不给那些熬夜帮助同事完成项目的人发奖金呢?如果冒险是一个核心原则，雇主可以通过奖励一个失败的项目来吸引回头率，仅仅因为这个人有足够的勇气尝试新事物。
浮动工资包括许多不同的项目包括个人激励奖金、团队奖金、年终奖金、招聘奖金、留用奖金和项目奖金。PayScale的2017年薪酬最佳实践报告调查了发放奖金的做法，发现这种现象随着时间的推移越来越普遍。今年的数据显示，可变薪酬继续是现代薪酬格局中的一个重要组成部分。在接受调查的所有公司中，约74%的公司表示，他们为员工提供某种形式的浮动薪酬。在表现最好的公司中，这一数字甚至更高——这些公司更有可能将浮动薪酬纳入薪酬策略(82%对73%的典型公司)。研究还表明，公司规模越大，就越有可能提供可变薪酬。事实上，85%的企业公司提供可变薪酬，而小公司只有69%。
奖金增加的频率
浮动薪酬不仅变得越来越普遍，而且越来越频繁。虽然每年发放奖金或激励仍是最普遍的做法，但与前一年的调查相比，这一比例已显著下降(67%)。公司比去年更有可能按季度或按月发放奖金或激励措施。
企业会使用一系列可变薪酬选项来奖励员工，其中一些比其他的更典型。虽然个人激励仍然是最常见的(64%)，但四分之一的组织正在使用团队激励。即期或可自由支配的奖金仍然很受欢迎(46%)。
表现最好的公司更有可能发放个人激励奖金(71%，典型公司为62%)、团队激励奖金(32%，典型公司为24%)和市场溢价奖金(6%，典型公司为4%)。
奖金的普遍性往往随着公司规模的扩大而增加。较小的组织不太可能给留用奖金(13%)或招聘奖金(15%)，而只有大约一半的企业组织通常会给留用奖金(49%)或招聘奖金(53%)。
虽然发放奖金的公司比例与去年相同(74%)，但发放奖金的公司更有可能使用更多样化的奖金。公司正在充分利用可变薪酬组合，包括更多的留任、招聘和现货奖金，举几个例子。
但是谁的工资是浮动的，为什么?今年，更多的组织报告给高管发放奖金或激励。销售更有可能获得佣金。非豁免的个人贡献者最不可能获得奖金、激励或佣金。
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非免税员工可获得奖金
当组织开始制定他们的可变薪酬计划时，他们通常认为他们会排除非豁免员工。但要注意的是，很多公司会给非免税员工发放奖金(47%)或奖励(18%)。表现最好的公司更有可能向非豁免个人贡献者发放奖金(50%对46%的典型公司)。换句话说，给非豁免雇员浮动工资的做法比人们想象的要普遍得多。
奖金的基础是什么
我们还试图确定，对于每个级别，分配可变工资的基础是什么?或者，换句话说，哪些类型的目标与可变的薪酬支出挂钩——基于公司绩效、团队绩效还是个人绩效的目标?最常见的是，它是公司业绩和个人业绩的混合。
更多的公司将公司业绩作为高管可变薪酬组合的一部分(77%)。与董事和经理(68%)、豁免个人贡献者(51%)或非豁免个人贡献者(37%)相比，组织更有可能将高管薪酬与公司绩效挂钩。
将非豁免可变薪酬与团队绩效挂钩(16%)的公司比个人绩效(42%)或公司绩效(37%)的公司要少。更多的组织将更高的组织级别与团队绩效联系起来。例如，39%的董事和经理根据团队表现发放奖金。
随着越来越多的雇主想办法奖励表现最好的员工和表现突出的员工，浮动薪酬制度正在兴起。最终，雇主会想要为他们组织中的员工和公司的首要价值考虑正确的可变薪酬类型。
个人，特别是非豁免的个人贡献者，经常觉得他们对团队或组织的目标没有影响。由目标驱动的浮动薪酬是一种使工作与公司预期结果相一致的方式，同时帮助个人感到赋权和被赏识。
