员工认可的核心是帮助员工感觉与目标、成就以及彼此之间的联系更紧密。但是，尽管有良好的努力和良好的意图，一些认可项目仍然失败了。
根据O.C.坦纳最近全球文化报告该调查基于从20个国家的4万多名员工和领导者收集的数据。45%的受访者表示，他们的认可项目感觉陈旧，与组织的重要内容脱节。另外，近一半的人表示，他们组织的认可项目被用作了变相补偿。
所有这些都要说工作场所的识别可能是强大的，而是最大限度地提高其潜力，需要觉得真实。有了这么多员工，感觉有点欺骗，这里有一个问题。
公司在哪里出错？
认可不是补偿
问题往往源于一个核心因素:许多公司在相同的全面奖励战略下，将认可与福利和薪酬混为一谈。很多这些总奖励计划包括货币奖金和/或可变工资。鉴于表彰计划的一个子集包括奖金和激励选项，这些金钱奖励被标记为表彰。但他们不应该这样。这就是补偿，补偿应该是分开的。
尽管如此，在纸上看似可享受，策略性地结合了两个桶可以产生挑战。For example, when times are tough (e.g., the past year) and you’re not able to pay your bonuses at 100% or the numbers aren’t quite where they need to be, it’s easy to see how you’d want to use something like recognition to make the financial effects hurt less.
尽管彼此交换补偿和识别可能看起来像保持工作场所接触的有效策略，但它并不能那样工作。微小识别变为补偿，它变成交易。
薪酬和福利在设计上是事务性的，这是一件好事。我们需要依靠他们，知道我们什么时候能拿到工资，能拿到多少，这样我们才能付账单，有饭吃。
另一方面，识别应该是更体验性的，专注于鼓励日常努力和奖励结果。一般来说，识别不应该被视为激励（如果你这样做，那么你会得到b）。发生这种情况时，它变成交易。现在，某事物的事物没有错。当交易和经验努力彼此的替代品时，这只是错误。
当识别变得像薪酬时，它会被预期，它失去了一些魔法 - 意外但值得的确认。反过来，它不像员工那样个人，因此具有相反的预期效果 - 士气下降。
现金仍为王
可以理解的是，当您尝试绕过现金是国王的现实时，这种情况下，从福利和补偿中分离福利和补偿的概念变得有点浑浊。
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这些年来，我们与许多公司和客户进行了交谈，他们对员工进行了调查，发现员工最想得到认可的第一件事是更多的钱。但当这种情况发生时，你经常会遇到一个经典的情况:你后来问员工他们用这笔钱做了什么，他们要么说“我用它来付账单了”，要么说“我不记得了”。这对他们来说没有意义，而是变成了交易。
这就是为什么退后并弄清楚你想要实现的东西是很重要的 - 也就是说，你正在识别时刻努力实现的结果是什么？然后根据这些所需的结果，您如何构建计划并相应地分配预算？
您应该在识别计划中谨慎使用现金 - 只在最高奖项水平。选择包括基于经验的礼券，商品和象征奖，包括基于经验的礼券和象征奖的物品更适合识别。
然而，这个奖项本身是不够的。在现场或虚拟的展示中，送礼者可以以个性化的方式表达收礼者做了什么，以及为什么这项工作如此重要，这可以最大化体验。这一公共时刻不仅给接收者留下了积极的印象，也给其他作为观察者的参与者留下了积极的印象。(与此相反，通常你应该私下支付。)
承认是薪酬的替代品
如果你在低估了你的人民，那么你认识到他们有多少钱并不重要。更重要的是，如果您不向他们支付公平和竞争的工资，您就无法容纳人。
尽管如此，虽然金钱是基础的，但这不是一切。我的职业生涯中有一段时间，但没有欣赏或承认。我在一个环境中，我觉得人们认为我可以很容易被更换。毋庸置疑，我不认为这是一个长期成功的公式，我最终会离开那家公司更绿牧场。
最终，已经弄清楚如何创造蓬勃发展的工作场所文化的公司在一个更好的位置，不必严重依赖赔偿来保留他们的人民。他们可以以互补的方式利用薪酬和认可来奖励和认可人们。再次，关键是平衡。但它也是分开的。
