顶级公司的薪酬确实与其他公司不同

在最新的“薪酬最佳实践报告，该调查收集了7100名受访者对薪酬实践的反馈，PayScale——我工作的公司——研究了优秀员工的真正区别。

在这份报告中，表现最佳的组织被定义为那些在行业中排名第一，并且在2017年达到或超过其收入目标的组织。

PayScale发现，与典型的组织相比，表现优秀的组织往往在薪酬、文化和薪酬品牌方面做出不同的决定。我们发现了四种行为方式，可以让优秀员工脱颖而出:

1. 他们认为薪酬是一种持续的行为，而不是每年一次的事情。
2. 他们用心打造自己的付费品牌。
3. 他们信任自己的经理，并训练他们与员工谈论薪酬问题。
4. 他们倾听员工的意见。

PAy作为一个持续的实践

表现优秀的公司倾向于将薪酬视为与员工之间持续的对话，而不是一件来来去去的年度事件。在调查中，表现最好的组织更频繁地做这些事情:

• 完成市场研究:在过去的一年中，56%的顶级组织完成了市场研究，而典型组织的这一比例为51%。
• 给奖金:31%的顶级企业至少每季度发放奖金或激励，而典型企业的这一比例为28%。
• 查看各个岗位的市场数据: 37%的顶级组织至少每月获得单个职位的市场数据，而典型组织的这一比例为33%。

B用心打造品牌

表现最好的组织也更有可能把两者之间的点联系起来薪酬与文化．他们认识到，他们支付的方式，包括支付多少和为什么，对他们的潜在员工和现有员工都很重要。

他们首先会有意识地考虑如何使用薪酬预算:表现最好的公司更有可能有薪酬预算正式的薪酬策略(46% vs. 35%)。在实践中，这意味着他们:

• 在工作中参考市场数据．只有18%的顶级企业没有完成完整的市场研究(典型企业为24%)。他们也更有可能让这些数据推动自己在竞争激烈的工作中获得更高的薪酬(58%对50%的典型情况)。
• 提高基本工资．2017年，87%的顶级表现企业加薪(一般情况下为78%)。他们还对加薪进行了更高的预算:33%的表现最好的组织对加薪的预算高于3%(一般情况下为27%)。
• 多使用可变薪酬。79%的顶级组织使用可变薪酬与70%的典型组织相比。当他们这样做的时候，他们也更有可能对浮动工资进行预算(只有18%的表现最好的组织没有预算浮动工资，而典型的有27%)。
• 努力留住他们的才华．如果现任员工得到工作机会，只有28%的顶级组织不会还价，而典型情况下为32%，尤其是在高绩效员工的情况下(顶级组织为25%，典型情况为19%)。但是看"还价:为什么他们没有为你的钱带来多少好处。”
• 表现优秀的企业正在积极解决薪酬不平等问题由于性别(25% vs.典型的17%)或种族(18% vs.典型的15%)。
• 对薪酬透明化抱有更大的期望。62%的顶级组织努力让薪酬透明化2018年(平均56%)。

T让经理们谈论工资

表现最好的组织更有可能信任他们的经理与员工艰难的薪资谈判．

事实上，67%表现最好的组织对其经理就薪酬问题进行艰难对话的能力有信心或非常有信心(一般情况下为57%)。他们也更有可能这样做培训经理谈论薪酬(36% vs. 27%)。

最后，表现最好的员工更有可能报告说，他们的经理对他们直接下属的薪酬有发言权，理解为他们的直接下属加薪的批准，能够解释加薪背后的理由，并且相信他们的直接下属得到了公平的薪酬。简而言之，他们认为自己的经理既知道如何做出薪酬决策，也知道如何在整个组织内进行薪酬沟通。

有关经理参与薪酬决策的更多信息，请参见“如果不是经理来决定薪酬会怎样?”

l倾听员工的意见

表现最好的公司会更频繁地了解员工的敬业度。24%的企业使用持续或实时调查来衡量员工敬业度，而典型企业的这一比例为16%。更重要的是，他们实际上很注重结果:32%的表现最好的公司根据员工的反馈改变了他们的薪酬策略(一般情况下为26%)。

弄清楚为什么今年你的薪酬策略会决定你生意的成败。下载全文薪酬最佳实践报告在这里．