当我们进入新的一年和新的十年，人力资源和人才招聘专业人士将面临一系列新的挑战和新的机会，因为劳动力和工作场所的性质的变化。其中一个挑战是，现有的工作岗位数量和能够填补这些工作岗位的工人数量之间的差距越来越大。
到2030年,世界15个最大经济体中的12个预计将面临劳动力短缺。现在中国的劳动力短缺达到了历史最高水平日本，德国,中国在美国，我们有一个盈余超过170万个工作岗位，我们的劳动力无法填补。随着全球经济在经济放缓的担忧中寻求持续增长，企业将需要挖掘尚未开发的人才库来推动这一增长。两大未充分利用的人口群体——55岁以上的工人和残疾人——正准备扭转这一趋势。
人们的寿命越来越长，退休年龄越来越晚，65岁以上的人群中有四分之一还在工作。这些成年人构成了美国增长最快的工人群体，而且超过了30%的美国人65岁以上的人有某种残疾。更广泛地说，这是一个估计占世界人口的15%(约10亿人)患有残疾，其中包括近10亿人4000万美国人．
尽管这些人口群体的规模很大，但残疾人的失业率可能高达80％在一些国家。如果组织继续忽视老员工而对于残疾人来说，他们将错过一个渴望加入劳动力大军的关键人才库。
扩大可访问性
在2020年及以后，招聘、发展和留住这些集团的员工将需要一套新的人力资源考量。为了让这些员工茁壮成长，企业领导人需要扩大他们对多样性、包容性和可访问性的定义，以考虑到这两个群体的独特需求。例如,31%的残疾人做兼职，而没有残疾的人做兼职的比例为17%三分之二年龄在45-74岁的人报告在工作中经历或观察到年龄歧视。这些情况意味着组织将需要扩大无障碍的范围，而不仅仅是ada所要求的便利，包括获得新的机会。
人力资源主管将需要调整D&I计划，明确包括有形和无形残疾的员工，并对两者都进行投资无障碍技术和物理工作设施．技术可以补充这些工人的能力，而周到的设计考虑可以使工作场所和工作交通无障碍。
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纳入需要改变
另一个包容性考虑是引入更灵活的工作安排，允许周期性或间歇性工作，这与季节性工作不同。例如，一个退休人员回到工作岗位——如果你愿意，可以称之为“海归”——可能想一次工作几个月，再离开几个月，然后再回来工作两个月。公司目前还没有建立适应这样的时间表，所以人力资源主管有机会与这些员工一起工作，开发一个对企业和员工都有效的系统。
对于有隐形残疾的人，包括自闭症患者，有时很难找到一份工作，仅仅是因为面试过程的方式。很多面试过程都是基于主观的第一印象，通常建立在我们认为的“良好的人际交往能力”上，比如眼神交流或轻松地进行随意交谈。如果一个非神经正常的求职者在面试中表现得不那么平易近人，那么这个人被神经正常的面试官雇用的可能性就会显著下降，这就为残疾人就业创造了另一个障碍。要想解决这个问题，我们就需要考虑D&I方面的一些因素，就像我们为减少其他招聘偏见而实施的那样，比如进行盲目面试，或者根据特定职位的关键资质来评估候选人，而不是根据文化契合度或性格假设。
巨大的机会
像这样的公司达美乐而且IBM已经发现，忽视残疾人和老年人的需求可能代价高昂。虽然各组织应该意识到将这些部分人口拒之门外会带来财务上的危险，但它们也应该对未来保持乐观巨大的机遇通过让这些人口群体进入劳动力市场。通过在2020年进行深思熟虑的人力资源转变，领导者有机会推动巨大的增长，同时吸纳和授权我们全球社区的关键部分。
