众所周知，多元化的工作环境可以通过培养竞争和创新优势来推动公司的成功。事实上,更多样化的团队与更高的盈利能力直接相关．为了让你的公司拥有更广泛的人才库，消除工作环境中的障碍，有必要确保你的工作场所对各种能力的人都是开放的。
残疾——无论是身体上的还是精神上的，从出生到后来发展起来的——不应该成为你招聘、雇用或保留策略的限制因素。《美国残疾人法案》于1990年通过，但2017年的一份报告只发现了大约28%的公司围绕残疾人制定招聘目标。创造一个包容的、多元化的工作场所，让残疾人也能参与进来许多可衡量的好处，比如创新能力的增强、竞争优势和文化意识的增强。
除非雇主认识到多元化和包容性超越了种族和性别，否则他们不太可能努力雇佣残疾人。但对于那些有这样做的人来说，仅仅招聘这些工人是不够的。除了采取促进包容性文化的政策外，让你的办公空间变得无障碍和包容也同样重要，其好处远不止遵守规定。
改变办公室的可访问性似乎令人生畏，这就是为什么我们整理了最重要的步骤，以及如何维持它们的建议。实施许多小的改变可以在工作场所的可访问性和你雇用的残疾人的效率方面产生很大的不同。
请记住，您对物理办公空间的更改需要遵守因行业和州而异的法律，因此最好交叉参考当地资源。
确保你符合美国残疾人法
回顾艾达法律法规是改善工作场所可及性的必要起点。熟悉政府的指导方针将帮助你确定你的工作场所目前缺乏的领域，并有助于保护你免受潜在的违规行为。
《美国残疾人法》规定，雇主必须在个体的基础上对待每位残疾雇员，以实现机会平等的目标。《美国残疾人法》明确规定禁止歧视基于残疾。《美国残疾人法》还明确规定，除非造成不适当的困难，否则雇主必须为合格的残疾雇员提供合理的便利。
∼∼∼∼∼
”一般而言，便利是指在工作环境或惯常工作方式上的任何改变，使残疾人士享有平等的就业机会。”
- - - - - -平等就业机会委员会(平等就业机会委员会)
∼∼∼∼∼
我们建议所有雇主花时间彻底阅读和理解《美国残疾人法》中专门讨论的部分评估，纪律处分和解雇，以及补偿．以下是我们的总结:
基本的和边缘的工作功能当涉及到基本的工作职能时，雇主可能希望残疾员工达到与其他员工相同的生产和表现标准，但谁能做到呢要求合理的住宿条件完成工作。然而，不能以不能履行边缘工作职能为理由拒绝雇用残疾人或对他们进行纪律处分。因此，雇主应该确定哪些是工作的必需品，哪些不是。平等就业机会委员会提供详细的指导《技术援助手册》的不同之处。
如果需要住宿-雇主不能在没有规定住宿的情况下评估员工完成工作职能的能力。如果雇主不尝试提供合理的便利，除非会对业务造成不适当的困难，否则不得终止残疾雇员的工作或将其降级。
平等机会:在申请工作的过程中，必须提供合理的便利，使合资格的申请人有平等的机会获得考虑，使合资格的申请人能够履行工作的基本职能，并使合资格的残疾雇员能够履行现有工作的基本职能。
补偿,雇主不能因为从工作职责中删除了边缘任务或因为提供了合理的便利而减少对该角色的补偿。然而，由于常规做法而导致的工资变化——比如员工转到低工资或兼职工作——对残疾和非残疾员工都适用。
教育你的团队
你如何成功地在工作场所培养多样性主要取决于培训你的团队．从表达全公司的承诺开始。残疾共融雇主援助及资源网络(赚)强调了这对于让整个团队都参与进来是多么重要而简单:
表达对多元化工作场所的承诺，欢迎残疾人士的技能和才能，无论是内部还是外部，是培养残疾包容文化的最简单方法之一。例子包括公司网站上特别提到残疾的平等机会声明、公司高层领导的声明、以残疾人为主角的广告、员工通讯中关于残疾相关问题的文章等等。
如果这是你的公司第一次真正有意识地创造一个无障碍的工作环境，那么更新公司政策可能会有重大变化。特别注意有关工作场所歧视政策的政策，并确保为残疾员工提供专门的语言。
无意识的(甚至有意识的)偏见往往源于误解，这就是为什么全面的培训是关键。最终，你想要提高整个团队的意识，这样每个人在日常互动中，以及在面试、管理员工和向上级汇报时，都能感到舒适和自信。
提供持续的培训将使你的团队发挥最佳水平，这是你在公司最重要的投资之一。可考虑的一些建议培训课程包括:
- 介绍公司的新承诺和政策。
- 有关方便残疾人的法例概览
- 这是一个专注于沟通、以人为本的语言和解构偏见的研讨会
- 工作场所和社区中可用的残疾资源的分类
- 讨论在紧急情况下如何做的必要信息
您还可以考虑围绕员工的特定残疾设计团队培训。例如，当团队中有失聪员工时，为同事提供基本的美国手语(ASL)培训。
虽然大多数培训应该包括整个团队，但为经理和主管提供领导力培训也很重要。这些培训的核心应该是发展有效和吸引人的沟通方式。
在修改公司政策和制作教育材料方面寻求专家指导，可以帮助你更容易地完成这个过程，也可以让你的公司为残疾员工提供更好的支持，让他们充分融入社会。
∼∼∼∼∼
”“有效的沟通”意味着无论书面或口头的内容对残疾人来说都必须清晰易懂，就像对非残疾人一样。”
- - - - - -为州和地方政府提供的《美国残疾人法》最佳实践工具包
∼∼∼∼∼
创造一个舒适的工作环境
当创建一个舒适的工作空间时，除了物理办公空间之外，还有很多东西需要考虑。随着适用于州和地方政府的《美国残疾人法》最佳做法工具包他解释道:“可访问性不仅仅是物理访问，比如在有台阶的地方增加一个坡道。可访问性更大，它需要关注项目、服务和活动的交付方式。”
除了使实际的办公空间无障碍外，还有三个方面值得同等考虑:员工所需的设备、公司文化和公司网站。让我们把你需要知道的细节过一遍。
文章继续如下
1.将通用设计带入办公室
在重新设计办公室以符合ada标准时，确保你不会错过任何东西的最好方法是聘请一位专业人士，最好是熟悉的人通用设计的原则。通用设计创造了一个可以在最广泛的情况下使用的环境，而不需要任何调整。虽然有些变化看起来很明显，比如为坐轮椅的员工增加一个坡道，但可能会有一些小的变化让你看不到。专业人士可以评估你的环境，并建议做出改变，为每个人创造一个更舒适的办公室，帮助你明智地投资。
除了改变办公空间以适应特定的员工，你还应该预测未来员工的需求。为满足《美国残疾人法》的建议，办公室通常需要改进的一些领域包括:
- 创建一个便于所有员工操作的布局，其中可能包括寻路工具以及删除可能造成障碍的对象。
- 拓宽门道，调整不能自动打开的门的重量。
- 安装符合ada标准的卫生间。
- 确保所有的墙面照明装置离墙不超过4英寸，并固定在地板上方2英尺4英寸到6英尺8英寸之间。
- 在所有入口和办公室内提供需要的坡道。
- 在适当的地方设置方便行人的停车位。
这不是一个最终的清单，具体的行动会因公司和员工而异，但它应该给你一个开始改变的坚实基础。
2.设备
创造一个包容的工作场所也意味着提供适当的设备，以充分支持残疾员工发挥他们的全部潜力。你可以查阅上述“合理便利”的定义，并牢记以下方法，使工作场所为残疾人士提供舒适和高效的服务:
- 从直接的工作空间开始，包括可调节的桌椅、显示器、电话、键盘和耳机。
- 考虑公共空间。例如，会议室或厨房的桌椅应该能够容纳所有残疾员工。
- 雇主不必为个人使用的物品付费，但可能需要提供辅助技术，如语音识别软件、符合人体工程学或彩色编码的键盘、屏幕阅读器软件，甚至是为特定残疾人设计的移动应用程序。
3.公司文化
拥有包容的公司文化，与公司致力于培养多元化工作场所的承诺相一致，这对于充分融入残疾员工至关重要。从面试、招聘、入职实践到社交功能和团队项目，传达包容性的信息非常重要。以下是一些具体建议:
- 提供社交活动对于每个人都可以参与的团队。
- 一个特别有效的资源是创造和鼓励的增长员工资源组．这些是为有相似兴趣的个人提供支持的亲和团体。
- 如果服务性动物是你的住宿的一部分，解释他们的角色，并教育员工如何与他们互动，或者不与他们互动。
4.网站
一个容易被忽视的特征，有一个访问的网站这对你吸引多样化的人才至关重要。当你的网站不能完全供残疾求职者访问时，你可以这样做错过了伟大的人才．
W3联盟发布了它的网页内容易读性指引去年。这是一份专为设计专业人员编写的技术文档。社团发表一系列简化的技巧，包括建议视频的颜色和字幕、与屏幕阅读器的兼容性以及键盘的可访问性。
如果你的网站对某些残疾人来说很难或不可能浏览，它就会在你的公司和潜在的雇员之间造成障碍。
此外，网站——以及其他公司沟通材料——通常是未来员工了解公司文化的第一步。在申请过程的一开始就努力做到包容，这将有助于把理想的候选人带到你的门前。
不要犹豫，尽管问
确认员工是否需要充分发挥其潜力的最好方法就是询问。一旦候选人获得了职位，发起对话N确定他们的具体需求，并制定一个知情的计划，以提供适当合理的便利。
在这次谈话中，明确表示你重视开放的沟通和可见性。许多残疾人在过去都经历过歧视和负面的工作经历，他们可能不太愿意诚实地说出自己的需求。直截了当地说，你想要支持他们发挥最大的潜力，并且你承诺为实现这一目标提供便利。这也会为员工提供一个安全的空间，让他们分享过去可能出现的问题，而你的公司还没有预料到。
在不太明显的残疾的情况下，可能不清楚个人的需求是什么，这是一个安全的谈话可以证明是最有用的。
除了寻求有问题的员工的意见，记住，如果在提供合适的住宿方面出现不确定性或并发症，有大量的资源可以帮助你。外部资源也可以帮助你确定你是否有资格获得税收抵免或其他资金来支付所需的住宿。一些主要资源包括:
