你已经知道找到合适的新员工有多难。明确职位描述。问正确的面试问题(避免错误的问题)。参考检查。工资谈判。新员工培训。
这不是一件容易的工作。
但你知道这有多危险吗不雇佣应聘者已经变成了——尤其是在你问过有关犯罪史的问题或做过背景调查之后?这样做的雇主相对较少。但缺乏意识会让你面临诉讼和违反法规的风险。
不利行动法的复杂网络
最近的一项调查55%的雇主仍然会在求职申请或面试中询问犯罪记录。如果你是其中之一，请考虑一下:这个决定可能违反了州、县或市的“禁区”和全国许多地方的其他公平招聘法律。
在联邦层面上你也不能脱身。没错，没有联邦法律禁止询问犯罪记录。但是，自2012年以来，平等就业机会委员会明确表示，全面禁止雇用有犯罪记录的人是违反规定的1964年民权法案第七章．而且它并不羞于在法庭上追究这些违规行为。
当然，还有公平信用报告法．无论你身在何处，这个老备用方法都适用。如果你根据背景调查的结果决定不雇佣，它需要一个非常具体的不利行动程序。
在许多地方，所有这些法律和指导方针相互重叠，要求也有所不同。
冲突和补充可能包括:
- 哪些记录可以(和不可以)在你的招聘决定中考虑
- 你需要发送哪些不良反应前通知(以及它们应该说些什么)
- 在发出预先不良反应通知后要等待多长时间
- 是否以及如何进行有针对性的筛选和个性化评估
- 何时发出最终的不利行动通知，必须包括哪些内容
唷。
它是复杂的。不过别担心。我将解释如何浏览每条法律要求你做的事情。
首先，让我们来谈谈当你发现你的候选人之一有犯罪记录时你的选择。
考虑有犯罪记录的候选人
雇主进行背景调查的主要原因之一是确定候选人是否有犯罪记录。没有雇主愿意被扣留对某事负有责任他们在雇佣员工之前就应该知道。
例如，一家招聘会计的公司拒绝有挪用公款前科的候选人可能是有道理的。公司雇佣司机是不会选择驾照被吊销的人的。
但并不是所有的犯罪记录都能让一个人失去所有工作的资格。事实上，一些行业发现，向有犯罪记录的人开放职位会有所帮助缓解劳动力短缺．
许多雇主发现，有犯罪史的人会成为忠诚、敬业的员工。
这让我们想到了你的选择
1.你可以决定雇佣。
假设背景检查返回一个警报，但这是一个轻微的违规。你雇佣了候选人。你都准备好了——你不需要担心不利行动规则。
2.你可以在做决定之前进行“有针对性的筛选”。
如果你面临着需要更多考虑的警告，EEOC建议你在做决定时考虑以下三个因素:
- 犯罪的性质
- 这件事发生多久了
- 你要做的工作的性质。
这些性质/时间/性质的考虑，也称为“绿色因素,”帮助您系统地评估拒绝有这种记录的人的业务必要性。
一旦你通过了这个筛选，你最终可能会决定雇佣他。如果是这样，您不需要采取任何额外的步骤。
或者，你也可以选择EEOC推荐流程的第二部分，也就是下一个选项。
3.你可以要求更多的信息，然后记录一个个性化的评估。
在平等就业机会委员会的个性化评估过程中，你会要求候选人分享一些关于犯罪的背景，包括他们发生犯罪时的年龄，他们之后做了什么，以及任何康复的证据。
一旦你了解了背景，你就可以决定雇佣了。即使在会计/欺诈的例子看起来不匹配的情况下，你仍然可能决定雇用一个多年前就有前科的人，他成功地担任过类似的会计职位，没有发生过任何意外。
个人情况应该有所不同，这就是平等就业机会委员会的指导还有紧随其后通过的许多公平机会和封箱规定。
当然，你最终可能会因为对你的业务和职位有意义的原因而拒绝候选人。如果你这样做，你必须遵循所要求的不良反应步骤。
所有的。
如果你考虑不招人，那就采取正确的不利措施
如果背景调查结果让你考虑不雇佣，你需要遵守以下一些(或全部)有关不利行为的法律法规。
文章继续如下
每个使用就业筛选服务的雇主都必须遵守《公平信用报告法》。
联邦FCRA要求雇主当他们根据背景调查结果考虑拒绝候选人时，遵循以下三步不利行动流程:
- 发送一份预先不利行动通知。
- 至少等待5个工作日，这样候选人才能回复或更正信息。
- 如果你决定不录用，发送一份最终的不利行动通知。
符合fcra的前置不利措施和最终不利措施通知必须包含具体信息。你可以下载一份清单，在这里包括:FCRA不良行动清单．
但遵守FCRA只是个开始。一个不包括平等就业机会委员会和州和地方要求的不利行动程序会让你暴露。
平等就业机会委员会关于考虑犯罪记录的指导方针几乎适用于所有雇主。
为了防止根据1964年《民权法案》第七章对受保护阶层产生不同的影响，平等就业机会委员会的指导方针禁止全面禁令雇佣有犯罪记录的人。
相反，正如我上面解释的那样，该机构建议雇主进行有针对性的筛查，检查犯罪行为的性质、发生时间以及所找工作的性质。
不过，光靠这一点还不够。该机构还建议向求职者询问更多信息，例如:
- 犯罪的具体情况
- 事发时求职者的年龄
- 之后发生的任何新的罪行
- 康复证据
- 性格和就业推荐信
许多州、县和城市都适用“封箱法”和“公平雇佣法”。
超过29个州和150个城市已经通过了禁止盒子的法律规定了雇主询问犯罪记录的时间和方式。
其中许多法律还要求:
- 具体不良反应前通知内容及等待时间
- 有针对性的屏幕
- 个性化的评估
- 最终不利行动通告
这意味着，在你所雇佣的州、县和城市，EEOC的大部分指导现在可能都是法律要求的。因此，一定要查看你招聘的地方(而不仅仅是公司总部所在地)的州和当地的公平招聘要求。
请记住，违反不利行动是越来越常见的诉讼触发因素，所以要仔细遵守所有要求的法律。
如果你在多个地点招聘
当你只在一个地方招聘时，遵守适用的法律是非常困难的。(如果那个地点恰好是洛杉矶、纽约或旧金山，就更是如此。)
在多个地方招聘会大大提高赌注。你可能需要考虑州、县和市的法律:
- 招聘决定是在哪里做出的，是在总部还是在外地办事处
- 候选人住在哪里
- 候选人将在哪里工作
当然，你仍然需要遵守FCRA和EEOC的指导方针。
对有犯罪记录的候选人做出决定可能不是你每天都会做的事情。但你总有一天会这么做的，因为估计三分之一的美国成年人有某种形式的犯罪记录．
现在你知道你能做什么和你被要求做什么了。
深吸一口气，仔细看看记录，真正考虑整个候选人。
你可能会决定招聘。
但如果你决定不招聘时，确保你做了法律要求的一切——包括给每个候选人一个公平的机会。
