很长一段时间以来，关于雇佣残疾人的对话似乎一直被放在“太难了”篮子里。是的，即使是那些不断抱怨难以填补职位空缺的公司。
如果你不相信我，支持这一点的统计数据很大程度上说明了一切。
截至2022年6月，只有23.1%的残疾人在美国就业。相比之下，非残疾人的就业率为68.2%。换句话说，残疾人的失业率是非残疾人失业率的两倍多(8.2%对3.6%)。
现在是时候行动了
今年十月正式2022年全国残疾人就业宣传月——表彰残疾人对国家经济做出的贡献。但为什么要等到那时呢?现在是时候行动了。
经常被忽视的事实是，残疾人组成了一个相当大的群体，为组织提供了巨大的投资回报。例如，埃森哲(Accenture)最近的一项研究显示，那些采用最佳实践雇佣和支持更多残疾人的公司，其收入增长了28%，净收入增长了200%，利润率增长了30%。
所以，也许最大的问题是:“如果你以前从未雇佣过残疾人，你会怎么做?””
目标是更随和
我认为，关键是让你的工作场所更欢迎残疾人，这不仅适用于物理设施，也适用于数字设施(网站、软件平台和招聘广告)。
重新考虑招聘和雇佣
如果你不改变你的招聘方法，你不会改善你的结果。
以下是如何打开你的人才库:
继续下面的条
- 检查你的网站是否达到了可访问性的标准。例如，它是否符合标准万维网联盟的网页内容无障碍指南(WCAG) 2.0 AA?
- 考虑一下你是如何宣传自己的职位的，比如在印刷材料或在线材料上，然后问问自己:“残疾人能轻松地接触和浏览这些信息吗?”你的品牌的调色板和设计是否遵循易访问性的最佳实践原则?HubSpot和HootSuite提供了额外的指导。
- 从您在公司范围内推出通用设计实践的招聘功能开始。检查七个原则在这里
- 确保你的技术平台不会给潜在员工带来更多麻烦。为残疾人候选人提供无障碍平台，让他们与当地服务组织、促进就业机会的地方和国家组织见面。参观包含中心的想法。
- 与学区和当地高中展开对话，使技能劳动力需求与当地的教育经验和结果相匹配。跟随世界上最大的包裹递送公司UPS的脚步吧。在肯塔基州，它与残疾服务提供商“选项无限”(Options Unlimited)合作，创建并领导一个由40家这样的机构组成的联盟，以建立残疾人服务过渡学习中心提供职前培训。了解更多关于他们的这里的成就,
- 搜索区域或本地认为大学组织建立关系。这些组织为残疾学生开设了学院和大学课程，帮助他们为职业生涯做好准备。
更好的上船方式
一旦你雇佣了一个残疾人，不要认为你的标准入职流程是合适的。
为了让这些员工具有多样性、公平性和包容性，请考虑:
- 介绍指导和配对新加入的人与一个非正式的伙伴
- 为拓展你的工作文化创造机会，让残障人士能自在地与同事和管理层讨论他们的问题
- 监控你的新员工如何适应你的工作环境——定期对系统和设施进行全面评估，以确保持续改进
- 为员工提供特定的支持项目，如福利、健康和咨询，以及
- 记录你的过程和政策，成为一个更具包容性的雇主，并定期审查它们。让你的残疾员工也参与进来。
还有什么?
- 考虑有针对性支持的途径，比如注册学徒计划。这些数字累加起来。《泰晤士报》称，雇主在学徒阶段每投资1美元，平均回报为1.47美元国家学徒组织．
- 坦诚地对待残疾受访者，以便更好地了解他们在工作场所需要的具体条件。
- 考虑组织工作准备支持，包括员工交通。
更多信息:
的工作住宿网络提供工作场所住宿方面的免费建议，帮助残疾人申请工作并在工作中取得成功。
但别忘了利用政府的倡议和项目，帮助雇主对工作场所做出合理的调整。这是一个很好的起点劳工部网站-它包括对雇主的税收优惠以及如何开展包容性实习项目的细节。
把对未知的恐惧放到一边，去探索上面的技巧。他们直接从那些把雇佣残疾人作为他们业务的一部分的人那里获取资金。
