为什么我们仍然为多样性和包容性提出不合逻辑的、适得其反的论点?
我最近在在数字2.0，下面是对我的评论的总结——这实际上源于我多年前为TLNT写的一篇文章，名为“没人谈论的多样性悖论”。
这篇文章的推动力是AT&T的多元化主管当时所说的话。她曾表示:“拥有一个像我们的客户基础一样的员工基础，在商业上是很有意义的。”我怀疑她的许多同行也同意这一点。我猜你也会。她的声明正是D&I领导人会说的话。
但问题是:如果你的员工真的应该反映你的客户，才能让你的企业蓬勃发展，那么这就创造了一个相当扭曲的悖论，它触及了多样性和包容性的核心。因为如果你的顾客大部分是白人呢?如果他们是女性呢?如果他们是黑人呢?
镜子测试
如果你的顾客大多是黑人女性，那么你可能就是Fashion Fair，一家专门为有色人种女性服务的化妆品公司。正如该公司仍然指出的那样，其重点“仍是致力于提供满足有色人种女性独特肤色需求的产品、服务和教育”。
所以基于雇佣顾客的理念，撇开合法性不谈，这是否意味着《时尚博览会》不应该雇佣像我这样的白人男性?
不久前，我向一家知名非营利组织的多元化主管提出了这个镜子测试的难题。她回答说，每个公司最终都想开拓新的市场。
但她的回答是一种逃避。再以《时尚博览会》为例。它仍然致力于其核心客户。所有这些都表明，是的，公司在引进多元化人才方面取得了更大的进步。是的，这很好。但从基本层面上讲，使用员工和客户应该互为镜像的理由是没有意义的。它还传递了一个信息，即工作场所的多样性不是一种固有的必要性。
所以最重要的一点是，我们真的需要停下来，在我们不断重复相同的关于多样性的论点之前，因为它们不一定符合逻辑。
同质化工作场所的理由?
我再进一步。它们是对多样性和包容性使命的嘲弄。
这是什么意思呢?我不断看到一项又一项研究，尤其是美世(Mercer)最近发布的一项研究，在宣扬多元化招聘的商业案例:当雇主拥有多元化和包容性的员工队伍时，员工的工作效率更高，公司的利润也更高。我同意这一点。
但我确实有一个问题，那就是继续利用这项研究来说服高管们多元化很重要。
让我问你一个问题:如果研究不能证实商业案例呢?如果重复的研究结果表明，为了多元化而招聘对企业不利，会怎样?如果研究表明，多样性对公司的利润是有害的呢?这是否意味着保持工作场所同质化是一个商业案例?这是否意味着我们现在有了反对多元化的商业理由?
与多样性精神相抵触
不断推动多元化的商业案例的问题在于，它完全违背了多元化和包容的整个精神。然而，这是我们在商业中经常做的事情。
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例如，我们用业务案例来识别人。但是，如果你公司的领导需要一个商业案例来赞扬和认可同事，那么你就面临着远远超出认可范围的更大问题。
同样，一个组织选择雇佣多元化的候选人，因为这样做对业务有好处，也有一些重大问题，超出招聘或多元化。
不过，我明白。如果一个商业案例能让高层领导重视多元化招聘——即使这是一个不合逻辑的论点——那么你可能会说，那就这样吧。你知道，不惜一切代价。只要最终结果是一个更多元化的员工队伍，从而成为一个更成功的公司，那就太棒了!
只要你是为了多样性而招聘，谁会在乎招聘的原因呢?我理解这种逻辑。说实话，我看到了它的价值，但我很矛盾。
我很矛盾，因为我们人力资源部门的很多人都在说要把这个人性化，把那个人性化。但是，依靠美世(Mercer)的一项研究来指导多元化实践，我不禁感到，我们违背了多元化和包容应该是公司运营内在组成部分的理念。
因为D&I, DEI，不管你喜欢哪个缩写都对社会和人类有益。时期。很难停止。
所以，虽然我很高兴，也很欣慰研究表明多元化能带来更多的收入，但我不愿意把一个人的性别认同、肤色、性取向、宗教信仰等归结为企业制造硬币的渠道。
如果这让我被贴上幼稚或做作的标签，我可以接受。
