对任何领导者来说，有一项关键技能就是通过指导、指导、发展等方式，把一个中等水平的员工转变成一个高水平的员工。当我们谈到伟大的领导者如何指导他们的员工时，通常，这就是我们所说的。但是，真正把一个人从一般人变成优秀的人，说起来容易做起来难。
在一项关于领导力智商的新研究中，领导技能差距，我们让3000多名领导者给自己的领导能力打分。令人惊讶的是，只有26%的人说他们有高级技能(能够成功且持续地执行这项技能)或专业技能(在这个话题上被认可的权威)，这是关于如何将中等水平的人培养成高水平的人。
相比之下，39%的领导者认为自己拥有中级技能;当他们持续使用这种技能时，他们经历了成功和失败的混合。另有17%的人认为自己是高级新手(也就是说，他们已经尝试了几次该技能，但成功程度一般)，11%的人认为自己是困难的新手(也就是说，他们尝试了几次该技能，但没有成功)。其余的人要么没有经验，要么认为自己是初学者。
相比之下，61%的领导者认为自己在领导团队方面很先进或很专业。显然，对领导者来说，培养中层员工是一个相对薄弱的领域。
发展中级人才的困难
培养中等水平人才如此困难的一个原因是，对于为什么一个人是中等水平而不是高水平，并没有一个简单的答案。许多领导者和组织都希望有一个简单的答案，所以他们往往坚信，中等水平的人能力有限，他们已经发挥出了自己的才能，根本无法表现得更好。
但只要和几个中等水平的员工聊上五分钟，就会发现，缺乏天赋通常并不是制约他们表现的问题。
有些员工缺乏成为明星员工的信心。令人难过的是，很多人从来没有被老板、老师或教练拉到一边，对他们说:“你具备优秀的条件，我相信你。”
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其他人真的不知道如何在你的公司成为明星。他们可能会看到你目前表现出色的员工，而不是看到勤奋的员工，而是看到和你的老板上同一所学校或以前在同一家公司工作的员工。他们可能会看到一些乐于与高层领导进行工作之外的社交活动的人。或者，他们可能会发现，表现出色的人往往更外向。即使这些问题都不能代表作为公司优秀员工的标准，但中层员工的看法可能有所不同。
职业倦怠的负担
当然，也有中层员工看到公司高绩效员工的工作倦怠和生活质量，就会想:“我不可能像他们那样受苦。”如果你的高绩效员工在半夜发邮件、工作更长时间、承担最艰巨的项目、纠正其他人的错误，那么你的中等绩效员工可能会觉得做明星员工太痛苦了。这就是为什么在研究中"2021年的员工倦怠，我们发现，高达71%的领导者认为，高绩效员工会因为员工倦怠而辞职。
有无数的原因可以解释为什么中等水平的员工没有达到明星员工的水平。但如果我们想让领导者更善于培养和培养这些人，管理者和高管需要开始进行一些深入的对话，以诊断根本原因。
尽管人们对招聘和雇佣更多高绩效员工感到惊愕，但事实是，大多数公司都有大量尚未开发的明星员工。当然，我们总是可以花几个月的时间来增加我们招聘渠道中优秀员工的数量，但教领导者如何将他们的中等员工转变为优秀员工不是更容易吗?这些策略并不是相互排斥的，但其中一个确实提供了一条更快、更便宜的前进道路。
