对于有关人力资本管理(HCM)的预测，我倾向于持一种有点愤世嫉俗的观点。这是因为HCM面临的基本挑战仍然相当稳定从一年到下一年。这些措施包括寻找和雇佣合适的人才，围绕公司战略调整和调动员工，以及开发和留住关键人才。根据我的经验，大多数人力资源预测都反映了现有实践的渐进式改进，这些改进可能被称为“新瓶装旧酒．”
然而，随着时间的推移，人们可以看到与工作和劳动性质相关的广泛社会价值观和信念的重大变化，这对HCM整体产生了深远的影响。我把这些称为“构造转移”，因为它们是深层次的变化，是HR方法和过程的一系列表层变化的基础和驱动，类似于构造板块的运动如何驱动地球表面的变化。过去的例子包括20世纪初发生的社会信仰对工人权利的转变th这个世纪带来了我们现在认为理所当然的事情，比如带薪假期、每周五天工作周、工作场所安全以及集体谈判。或者在过去40年里，人们对女性在职场角色的态度发生了变化，导致她们的职业道路和发展发生了广泛的转变，并强调了组织中的性别平等。
社会推动变革
结构性转变与人力资本管理的其他趋势不同之处在于，它们不是由公司驱动的。它们是由社会价值观和对工作性质本身的信念的变化所驱动的。例如，不利影响法规不是由寻求提高劳动力生产率的公司制定的。它们的产生是由于人们对种族和性别在就业中应该扮演的角色的社会观念发生了转变。在1900年，根据人们的种族、年龄或性别来决定雇佣与否是普遍接受的做法。这种情况随着20世纪20年代的民权运动而改变th到2000年，大多数人认为雇佣决定应该基于人们的技能和贡献，而不是他们的人口特征。
人力资源管理的大多数结构性转变最终会导致更有效的劳动力市场和高效的工作场所。但是这些转变并不总是被组织所接受。他们可能会迫使公司做出改变，即使公司领导人更愿意保持现状。有时，这些构造变化是逐渐显现的，类似于山脉的缓慢增长，有时它们会导致类似地震的剧烈变化。如果回顾一下过去100年的历史，比如平等就业机会、工人安全或公平劳动实践，就会发现情况确实如此。
即将到来的构造变化
以下是我认为将在未来5到10年从根本上改变公司工作结构和员工参与方式的结构性转变。这些并不是我们将看到的唯一重大变化。但我相信，它们反映了人们和社会对工作和劳动性质的看法发生了深层次的转变。
1.工作不是由人们做什么来定义的，而是由人们学到什么来定义的
在过去的100年里，职业生涯的概念被分为四个基本阶段。23岁左右我们开始上学，23岁到30岁左右我们选择职业道路，30岁到65岁我们从事同样的基本工作，65岁以后我们停止工作。假设人们在30岁以后不会对工作性质做出重大改变。
这一概念正在被数字化和自动化完全抹去完全被数字化和自动化所取代．任何认为自己在15年后还会做和现在一样的事情的人，都是在为自己的失业和失业埋单。随着越来越多的人接受这样一个现实，即没有哪种工作可以免受自动化或彻底变革的影响，员工将期望甚至要求工作能够让他们学习新技能，为未来的工作做好准备。强迫一个人做一份不能让他们学习新技能的全职工作，可能很快就会被视为劳动剥削，因为这会让他们最终失业。当人们谈论他们的职业时，他们不会再互相问:“你是做什么的?”他们会问:“你学到了什么?”
企业如何为这种转变做好准备:
- 将学习融入到工作的设计和人员配置中确保工作给予员工执行新任务和发展新能力的机会。这可能需要重新思考如何管理工作平衡短期运营需求和长期人才发展目标．
- 〇培养教练文化确保管理实践的重点是为员工提供持续的反馈以及发展指导。一个好的开始是用着眼于未来的持续绩效管理方法取代传统的向后看的绩效考核方法。
2.提高劳动力的灵活性将成为商业领袖的首要任务
人们常说，唯一不变的就是变化。现在更准确的说法是，唯一不变的是不断加速的变化率。公司在现代经济中生存的唯一途径就是善于适应不断变化的市场、技术和商业环境。随便问一个CEO这个问题:“你公司的成功是否取决于能否让员工在未来做一些与过去不同的事情?”
随着变化的步伐不断加快，企业领导者确保公司成功的唯一方法是创建能够有效预测和应对变化的敏捷员工队伍。这需要挖掘人们天生的学习、成长和创新能力。人们对变化的反应很大程度上取决于他们是否愿意改变有动力，有支持，安全．当这些条件存在时，人们会将变化视为积极的成长机会。当这些东西缺失时，人们就会幻灭、沮丧、焦虑和恐惧。
企业如何为这种转变做好准备:
当人们感到有动力、得到支持和安全时，他们是最敏捷的。这可以通过实施三种类型的人力资源流程部分实现。
- 用目标把人们的工作和有意义的结果联系起来当人们看到他们正在做的事情和他们认为重要的事情之间的联系时，动力就会增长。确保人们对定义明确、有意义的目标有归属感，对于目标驱动的文化至关重要。
- 创建社会协作社区感觉被支持就是建立一个鼓励和支持学习的社区。当人们身处一个赞赏和支持他们的发展贡献的群体中时，他们会做得更好。
- 建立支持和包容的文化安全就是给人们信心和安全感，让他们觉得自己是被关心的人。它是关于创建一个重视并支持其成员健康和福祉的社区。这主要是为了促进劳动力的多样性、包容性和福祉。
3.经验性的人员配置方法将成为招聘中被广泛接受的一部分
尽管市场炒作，我相信，“大数据”可能对HCM实践产生重大影响的地方并不多．但数据驱动转型的一个成熟领域是人员配备。对于机器学习等数据驱动的方法来说，人员配备代表了理想的情况，因为它涉及定义良好的决策，具有可衡量的结果。
几十年来，公司一直在使用人工智能和其他先进的统计方法来指导人事决策．历史上，由于数据的稀缺、计算机处理的速度以及对数学招聘系统的普遍不安，这些方法很少被使用。我们现在生活在一个计算机处理几乎是即时的世界，人们越来越愿意创建包含自己各种信息的在线档案。由于合格劳动力的稀缺，高效地寻找有技能的候选人的能力也变得越来越重要。公司需要某种方法来从广泛的潜在候选人中识别人才。广泛采用数据驱动的人事评估工具是应对这些挑战的明显解决方案。
企业如何为这种转变做好准备:
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- 部署数据驱动的招聘技术这包括实施劳动力分析预测招聘需求招聘营销分析，以寻找候选人，统计验证人员评估，以指导招聘决策，以及机器学习预测招聘结果．
- 创建技能分类和数据库招聘的最大挑战之一是知道在候选人身上寻找什么样的资格和能力。公司对支持其劳动力战略所需的技能和知识越清楚，就越能有效地利用数据的力量来发现候选人并将其与工作机会匹配起来。
4.“合同制劳务采购”将被“引进外部人才”取代
外部员工，如合同工或临时工，他们不在公司的正式工资表里对许多组织的业务操作至关重要．随着公司面临日益严重的人才短缺，有效雇佣、管理和激励外部员工的能力将变得更加重要。
目前，许多公司将外部员工视为“二等”公民。它们通常由采购和财务管理，就好像它们是商品化的原材料一样。人不是用来收买的材料。他们是有待聘用的人才。在未来几年，外部工人的管理将从采购中退出，不再仅仅被视为一项运营成本。相反，它将成为人力资源部门的一个关键战略职能。
企业如何为这种转变做好准备?
- 为外部员工制定人才战略将外部员工作为一个公司人才库的整体和关键延伸．定义方法和指导方针，以确保有效的招聘，选择和发展外部员工。
- 解决与混合劳动力相关的文化问题认识到合同工和临时工与全职员工一起工作时出现的问题。采取措施确保外部员工感到受欢迎并得到组织的赏识。
5.薪酬数据将公开
在某种程度上，这种情况已经发生了。许多国家已经开始要求公司公布某些类型员工的薪酬水平。Glassdoor和PayScale等网站也提供了大量非正式的薪酬数据。薪酬透明化是由三个因素推动的。首先是对薪酬平等的需求日益增长，尤其是对女性而言。其次是企业利用薪酬保密来操纵员工薪酬水平的挫败感。第三是越来越强烈的愿望提高公司在薪酬上的投资回报．薪酬的激励价值取决于人们理解他们的行为和他们所获得的经济奖励之间的关系。如果薪酬方法和理念不透明、不清晰，这种理解就不可能实现。
企业如何为这种转变做好准备?
- 落实办法，确保薪酬公平确保公平薪酬的最佳方法是使用能够在偏见发生之前解决和防止偏见的决策过程。然后使用数据分析来监测潜在的薪酬公平通过数据分析来监测潜在的薪酬公平持续的问题。
- 轻松地谈论工资随着薪酬数据越来越公开，员工们会要求公司解释为什么有些人的薪酬比其他人高。采取措施确保你的经理们有能力有效地讨论薪酬问题和他们的员工。
6.年龄将与性别和种族一样，成为影响劳动力多样性的关键因素
个人60岁以上是人口增长最快的部分在美国和其他地方。人们的生活和工作时间比人类历史上任何时候都要长。随着越来越多的老年工人留在劳动力市场，克服关于老龄化的错误刻板印象将成为一个越来越重要的问题。能够有效解决年龄歧视风险的公司会发现，他们能够从可以说增长最快的熟练劳动力来源中招聘最富有的客户群体．
企业如何为这种转变做好准备:
- 〇重新考虑支持高龄劳动者就业的岗位设计年长的员工能够有效地完成大多数工作，但当人们超过60岁时，他们的工作偏好和执行某些体力任务的能力可能会发生重大变化。公司应该考虑如何设计职位，并努力使其对年长员工更具吸引力。
- 与其他多元化话题一起解决年龄歧视问题年龄歧视在许多行业和社会中普遍存在．公司应该采取明确措施解决年龄歧视问题，就像他们已经采取措施解决性别歧视和种族主义问题一样。
7.医疗保健将成为影响劳动力成本和流动性的主要因素
这是一个对美国影响特别大的问题。随着医疗费用的增长，人们越来越多地根据自己和家人的医疗服务来选择职业。能不能看医生不应该成为决定一个人选择工作的主要因素。但在美国却经常如此。资源有限的小公司将很难吸引人才，因为他们无法提供医疗保险。大公司会发现，他们雇佣了大量没有工作，但又因为担心失去现有的医疗福利而不敢离开的人。其结果将是一个高度不灵活且成本高昂的劳动力市场，这将限制在美国开展业务的企业。
企业如何为这种转变做好准备?
- 通过使用福利项目降低医疗成本-在美国，医疗福利可能是吸引人才的一个关键因素。员工福利计划可以帮助公司提供良好的医疗保健福利，同时最大限度地减少医疗保健成本。
- 将业务转移到拥有有效医疗保健系统的劳动力市场如果美国医疗成本像预期的那样继续上升，企业可能会希望转移业务，从拥有更有效医疗体系的劳动力市场雇佣人才。
其中一些结构性转变已经在进行中，而另一些则刚刚开始出现。企业提前为这些变化做的准备越多，就越能更好地适应并从这些变化中获利，因为它们从微妙的暗流成长为巨大的浪潮。这些当然不是我们在未来几年可以看到的唯一变化。但在不久的将来，它们将对HCM实践产生重大影响。
