职业生涯总是带有一丝不确定性。然而，数字时代极大地放大了这一点，效率不再是人类卓越的支柱，因为先进的自动化和自主运作稳步减少了错误。因此，优秀的工作表现正在被商品化，在数字世界中相关的概念正在获得更多的吸引力。越来越多的重复性、体力要求高、多样性最低的工作和职能被转移到智能机器上，而大脑密集型技能(如创新思维、机敏的战略制定、创造性应用、有凝聚力的点对点参与等)被宣告为工作场所中人类关联的最后堡垒。
受自动化影响最大的是处于职业生涯中期的工人，他们被45岁可能成为新的65岁的观念所困扰，因为他们准备迎接减少对大量劳动力需求的技术。
此外，过去属于人类灵巧的专属领域的职业正在减少，曾经幻想过的人类与ai支持的实体作为团队成员一起工作的幻想正在迅速成为现实。这迫使人力资源政策和流程进行积极的重新思考，以适应新常态，在它渗透到企业环境之前，在看似创新的企业机构的组织领导层抓住管理这些新情况的解决方案之前。
重新定义职业道路的需要
此外，随着人工智能支持的实体在工作场所获得优势，企业生活的本质正日益从固有的商业向短暂的人文主义演变。因此，进步组织有责任鼓起勇气和诚实来重新定义职业道路，并向员工传达实际的发展前景。这对那些面临裁员的工人来说尤其如此，因为他们的技能即将被边缘化。
下面的图表是为了帮助进步型组织评估数字时代的员工职业发展动态，并采取及时有效的行动，以确保和确保通过最大化积极的员工体验，巧妙地管理其级别内的人才。
该图表概述了动机水平在某一特定角色的专业人员任职期间如何在职业相关性方面发挥重要作用。它分为两个主要区域:自信区域和自我怀疑区域。
自信地区反映了专业人士的倾向，他们有内在的动机和动力，以热情战胜相关的挑战，在他或她的工作中表现出色。这种类型的员工是公司想要作为品牌大使的那种人，特别是为了吸引新一批需要的人才。
自我怀疑的地区反映了职业人士的悲观倾向，他们在心理契约破裂方面感到被背叛——在职业发展机会方面被边缘化或忽视，组织政治的受害者，高水平的任务被忽视，等等——并被渴望在另一个组织寻求更好的职业前景的冲动所困扰，同时担心自己越来越有可能被淘汰，并被当前雇主作为不适应的人排挤出去。
六区
这两个主要区域又被进一步划分为六个区:
调整区域
这是指专业人士正在适应新角色、职位或职能的领域。他们通常会积极主动地承担相关责任，同时与同事和主管发展富有成效的关系。与此同时，这种员工对来自同事或主管的绩效批评和诋毁行为也非常敏感，这可能会导致他们对接受新任务的决定产生质疑，并可能导致提前离职。因此，对于团队，尤其是主管来说，确保这个人被有效地投入工作，并被赋予成为一个有价值的团队成员的信心是至关重要的。
结算区
这是指员工在有了成功的入职经验后开始拥有工作的领域。在这里，人们采取措施在新的岗位上建立自己的声誉和价值。它还反映出当人们摆脱对失败的担忧，同时获得可观的内在动力，为卓越创造坚实的基础时，他们内心的舒适程度会增加。这也可以缓冲任何消极的想法或经历，如组织政治、同事嫉妒或长时间工作，这些可能诱使员工离开。
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接触区
这是指员工在工作中已经达到一定的熟练程度，并受到授权的企业文化的激励，超越职责的召唤去帮助客户、客户、同事、主管、徒弟等。这样的员工对雇主来说是真正的资产，被称赞为组织所推崇的核心价值观的合格大使。他们是最难挖的，往往把奢侈的认可和相关的经济奖励视为次要的，他们从自己的工作中感受到的个人满足感和接受帮助的人的真诚感谢。
冷漠区
这指的是一名员工意识到自己出色的表现并不能带来职业发展和成长机会，而能力远不如他的同事却能因为偏袒、裙带关系或其他与绩效无关的因素而获得有前途的高知名度的工作。这种明显的不当行为会让员工陷入自我反思的模式，评估他们的贡献和成就的价值是徒劳的，从而导致一种冷漠的态度，表现为士气低落、失去动力、“按部就班地工作”等等。因此，做好工作的动机会转化为在所选领域的相关性或实用性耗尽之前找到一份新工作的强烈动机。
不满区
这指的是一个人几乎没有希望晋升的领域，因为他的大多数同龄人要么离开了，要么晋升到更高的组织层级。此外，员工也可能开始从主管或HR那里获得关于他们在公司未来的信号。因此，离开组织的动机大幅增加，往往伴随着背叛感，这是由于在组织中服务了很长时间而明显缺乏尊重。这种酝酿中的痛苦，加上寻找合适的新工作的焦虑，把这些员工变成了组织不和谐的主动广告牌，危害了雇主的品牌计划。
冗余区
这是指员工失去了兴趣和动力以任何增值的方式为组织做出贡献，被认为是一种负担，而不是一项有价值的投资。把这样的人留在公司会危及公司文化。因此，管理层指望人力资源部门在对组织运作影响最小的情况下解雇这些专业人士，除非他们能被说服自愿离开。对于以与前雇员保持密切联系为荣的进步型组织来说，这是最不利的选择，特别是在利用雇员的经验来加强雇主品牌倡议方面。
一些最后的想法
组织通常更看重员工的表现，而不是员工本身。员工通常更看重自己的职业生涯，而不是更广泛的组织需求。因此，当企业强调从员工那里获得最大的期望收益时，员工的优先任务是争取最大限度的个人让步，以证明继续忠于组织是合理的。
因此，生产性就业关系的活力通常是由冲突利益的微妙平衡所定义的，这种平衡基于共同价值观的坚固性和双方接收和登记的正式/非正式安慰信号。员工职业动态图表是健康对话的共同语言，也是后续有效措施的催化剂，以加强就业关系，在无所不在的人工智能时代可靠地经受住动荡的变化。
