我想说的是，我们应该把我们的薪酬计划——以及它们所代表的钱——控制在一个更高的标准上。一项研究考察了公司战略发挥潜力的程度，以及在哪些方面和为什么会失败，从而揭示了奖励可以做出的重要贡献。
实际上，除了给员工带来经济和精神价值之外，你的奖励计划还有很多作用。你们中任何一个遇到过被误导的激励计划的意外后果的人都知道这是真的。奖励计划的其他影响包括:
- 专注:说出最重要的事情。
- 导游:引导员工到他们的努力可以创造最大价值的领域。
- 创建的后果:为成功和失败创造结果，无论是财务上的还是非财务上的。
- 削弱筒仓:鼓励团队合作。
- 提高测量:给测量和措施带来关注和压力。
- 驱动开发:推动和奖励技能和能力的发展。
这些东西能显著地改善我们组织执行战略的方式吗?
研究(覆盖全球近200家公司)在十多年前由马拉的同事迈克尔·曼金斯和理查德·斯蒂尔在2005年的报告中报道《哈佛商业评论》文章“变大战略为大业绩”发现一般公司的战略只有63%潜在的财务业绩——公司战略计划中提出的财务预测。
显然，战略与绩效之间存在着巨大的差距。是什么引起的?
曼金斯和斯蒂尔研究了63%的平均实现绩效的另一面，看看其他37%的绩效在哪里丢失了。在他们的研究中，参与公司的经理们报告了战略规划和执行失败的具体地方。看看下面的图表，看看他们发现了什么(或者点击查看大图)。
文章继续如下
这就是我的观点。导致战略执行失败的因素中，有一半以上是奖励可以影响的。具体地说:
我的计算以及曼金斯和斯蒂尔的发现表明，我们将奖励计划和做法与企业战略结合起来的共同努力，有可能缩小战略与绩效之间的差距37％低到13%。
当然可以。单靠奖励是不可能完全消除这些障碍的。但有一个强有力的理由可以证明，奖励——如果做得好——可以影响每一个人;在某些情况下是非常严重的。
所以让我们开始行动吧!
本文转载自补偿力。
