HR鼓励经理们与直接下属进行职业对话。这是个好主意。不幸的是，当一位员工问:“我职业生涯的下一步是什么?”，经理可能会回答:“我不知道!”
当然，在实际的讨论中，经理可能会回避一下。不过，问题仍然在于，经理们往往没有准备好进行有益的职业讨论。
是的，在一些情况下，有一个简单的工作阶梯(例如，初级分析师到分析师再到高级分析师)，经理可以讨论晋升所涉及的内容。但更常见的情况是，经理没有足够的信息，了解组织中不同的职位，无法提供有用的建议。
对于大型组织来说，有一个潜在的解决方案:使用技术来记录组织中各种工作所需的能力，将其与员工的能力进行比较，然后建议哪些职业选择是可行的。一旦有了更好的获取工作信息的渠道，我们对职业规划过程的理解就会发生变化。为什么我们要让员工去让经理去问系统呢?让员工自己制定职业规划是有意义的。
有一家公司在这方面已经有很长时间了，那就是Fuel50。他们甚至会考虑在职业生涯中向前迈出几步。如果一名员工在工作A，他们想要成为工作Z，那么系统可以绘制出潜在的中间工作，使这个人能够到达那里。它还将确定员工在每一步中需要哪些能力。
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在早前文章，我提到了内部劳动力市场，以及他们如何在保留现有工作的同时还能做一些短期或兼职工作。Fuel50认为这些演出特别有助于培养人们在职业生涯中迈出下一步所需要的能力。这意味着，内部零工劳动力市场可以成为职业发展中一个重要的新元素，而且，一旦人力资源部门建立了正确的体系，员工可以自行推动。
提高内部移动性的职业发展有助于公司填补验证人才的职位空缺。但是，我认为真正的回报是员工的动机。可以设想未来职业生涯的员工更有可能从事，更有可能努力制定新技能。即使是在他们目前的工作中幸福的人也会通过知道他们能够搬家来充满活力。
这里有一些一般性的结论:
- 一些我们一直想做的事情，职业规划，因为没有足够的信息而无法做好。现在我们做的。让我们抓住这个机会。
- 从历史上看，我们一直认为经理们与他们的直接下属有着一种家长式的关系。其中一些仍然是正确的。然而，在许多情况下，在职业规划中不再需要大量管理人员的参与。如果有机会使用正确的工具，员工可以自己做事情。
- 人力资源处在一个可以重新创造许多流程的阶段。将职业规划从每年一次的由经理主导的过程转变为由员工主导的按需过程，只是技术如何改变人力资源的一个例子。
