TLNT为2月的黑人历史月做了一个独家采访，讨论了为什么有些人认为多元化实际上应该被视为一种“变革管理”活动。
但随着2月即将结束，我们认为有必要考虑一下这个重要的意识月是否会产生任何长期影响。
这就是为什么我们委托珍妮·加勒特，《《平等与公平:解决工作场所的种族问题》一书，她对雇主需要做些什么来确保黑人历史月不会成为另一个很快就被遗忘的短期关注月给出了自己的看法。
她是这么说的:
黑人历史月是纪念黑人历史、庆祝黑人快乐和黑人卓越的好时机。
但通常情况下，这个月的欢乐很快就消失了，什么都没有真正改变。
事实是，大多数组织在真正说自己更具包容性之前还有很长的路要走，他们可以真正确保所有员工都有归属感，并有公平的结果。
我并不怀疑这是一种普遍的善意。
在许多组织中都存在做出改变的动机。但是，关于该做什么以及如何做出长期改变的知识——而不是不持久的短期举措——往往是不存在的。
关键是超越分享食物和饮料，欣赏非洲和加勒比音乐，理解并给予黑人在工作场所取得平等成果所需的一切。换句话说，人权捍卫者需要考虑对黑人不利的制度，然后寻求克服它们。
为此，我们需要采取个人方式，发挥领导作用，分享权力，注重成果。
这可以在三个方面实现:
1)以不同方式招聘
拓宽大门，而不是降低门槛。
研究表明，黑人必须一遍又一遍地证明自己，并且需要有一份业绩记录，而他们的白人同事更有可能因为他们的潜力而被招聘。
意识到这种偏见可以帮助你做出不同的招聘决定。但如果你真的致力于拥有多元化的员工队伍，那么你可能也必须扩大和创新你的招聘方式。
也许你需要开始在内部培训和发展你的人才管道，而以前你一直是直接招聘有经验的人才。
或者你开始认识到与候选人相关的可转移技能，这些技能将倾向于在职位上取得成功，或者你允许远程职位，这意味着你有更广泛的人才地理覆盖范围。
你一直以来的招聘方式不会带来不同的结果。
2)不同的领导方式
好奇心是关键，所以要好奇是什么阻碍了你的黑人同事的成功。
找到那些不同意你的人，倾听他们的意见。他们的观点和不同的生活经历可以为你打开一个全新的理解。
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拥有你的力量，并以谦卑的态度积极地使用它。你可以通过轮流主持会议来分享权力，或者你可以在会议上放大一个黑人同事的有用想法，如果没有你的支持，这个想法就会被忽视。
你也可以赞助一位黑人同事。根据Payscale.com的研究，有担保人的黑人女性比没有担保人的女性多赚5%，这真的有助于缩小种族间的收入差距。研究告诉我们，59%的黑人女性从未与公司的高级领导有过非正式的互动，我们知道赞助关系来自于这些非正式的对话。
还有什么？以下是我的一些建议:
- 开发种族流利：这是所有员工谈论种族和民族的流利程度。值得注意的是，一些黑人员工可能也在发展自己的种族流利性。他们可能不习惯在工作中讨论种族和民族问题，也可能在其他场合讨论得不多。他们可能正在与白人同行一起发展他们对种族和民族的想法和感受。
- 教育你自己:注意并“呼叫”排除你的黑人同事的微侵犯行为。微侵犯是指被视为对黑人等边缘群体成员间接、微妙或无意歧视的言论、行为或事件。
hrd可以看起来像4 d的下图:
- 看了两遍:两个同事走进会议室，人们会自动认为白人同事更高级，而来自全球多数的同事必须纠正他们。
- 对能力的怀疑:质疑黑人同事在哪里接受的教育，因为他们的智力水平超过了别人对他们的偏见。“你真的很聪明，不是吗?你上的是什么大学/学校，你口才这么好?””
- 解雇这些人是有经验的:“我看不见颜色”所以黑人员工不能谈论他们作为黑人的经历
- 黑人同事所处的领域想象一下，一个黑人来到你的公司参加面试，通过墙上的照片看到之前所有的职位持有者都是白人男性。这间接地告诉他们，他们的脸不太合适。
3)不同的推广方式
提高你对偏见的意识，比如亲和力的偏见，以自己的形象进行宣传；prove-it-again偏见;要求你的黑人同事证明自己比你要求他们的白人同事做得更好;和钢丝的偏见——只有一组非常狭窄的行为可以被接受。
然后，采取行动来克服它们。
例如，在一次关于晋升的会议上，如果你认为这种“再证明一次”的偏见在起作用，你可以指出来，并支持那位同事的晋升。
还要认识到交叉方法是至关重要的。
如果你的高级职位上有几名黑人员工，这是一个极好的消息，因为代表性很重要，这将向同事们传递一个积极的信息，即你的组织中没有玻璃天花板。
但请注意与性别、残疾、性取向、教育等的交集。这很简单，正如金伯利·克伦肖教授所说，“让少数群体中的少数群体被忽视。”
最后，要实现真正的包容，我们需要认识到，人人都要赢，没有人必须输。
这就是改变世界的文化!
