在一篇关于《财富》杂志杂志的CEO Rasmus Hougaard潜在的项目他也是《富有同情心的领导:如何以人性化的方式做困难的事情》故意发表引人注目的声明
他开门见山地猜测，这是“最重要的”工作的非人性化一直是造成员工不快乐和不敬业的最大因素。”
他补充说:“高度焦虑、日常压力，以及为了‘擅长’工作而不断证明自己的需要，正在破坏员工的幸福感——他认为，需要对此采取措施。”
霍华德的伟大构想是引入更多他所谓的激进的坦率的(基本上是对员工更有同情心)，而且这种传播绝对应该来自各级领导，包括人力资源领导。
但两年过去了，YOOBIC的高级副总裁夏洛特•撒切尔表示，人力资源专业人士对这一挑战的反应不够快。
她认为，人权捍卫者仍然可以记住一个重要的词，这是他们职位的一部分——”人类的。
“让员工感到被重视的一个过程是建立一个真正的社区，让员工感到被倾听，”她在接受采访时表示TLNT。
“但目前，许多公司仍然没有意识到沟通、指导和指导是双向的。只有20%的商业技术专业人士表示，他们正在投资改善员工体验，或者优先考虑知识共享和员工反馈。”她补充道:“我们需要的是一种更进化的、更有活力的方式以人为本视图。只有采用以人为本的劳动力战略，我们才能真正支持一线团队。”
但究竟什么才是更以人为中心呢?
如果将非人性化定义为“否定他人的完整人性”，指的是对待他人的做法，就好像他们缺乏通常被认为是人类的心智能力一样，撒切尔认为，如果事情真的感觉如此糟糕，人权捍卫者应该感到尴尬。
她说:“人权捍卫者需要记住，对于今天的一线员工来说，工作场所正在迅速变化。它不再是一个简单的地方，人们出现，投入他们分配的时间，并赚取工资。在这里，人们可以建立关系，找到意义和目标感，并从卓越和创造价值中获得真正的满足感。”
她表示:“旧有的劳动力管理方式已不适合这个新时代。为了克服大流行后世界的挑战，引导组织和员工度过持续的劳动力短缺、迫在眉睫的经济衰退和相关的成本削减任务的压力，我们需要一种更有同情心、更有创造力、最重要的是以人为本的方法。”
那么人权捍卫者应该做些什么来推动一种更加“以人为本”的方法呢?
根据撒切尔的人权捍卫者的说法，以人为本的战略是一种重新将员工视为“有价值的想法、合理的需求和有意义的抱负的人”的战略。
她说，要实现这一点，人权捍卫者需要重新关注回归基本。
她建议人力资源专业人士首先要掌握以下五个关键要素:
1)给员工应得的报酬:
撒切尔说:“让我们面对现实吧:金钱万能。当你试图让你的团队感到被重视时，给他们适当的加薪或奖金——或者其他福利，如带薪休假——是一个很好的方式来认可他们的贡献。记住，如果一个小小的奖金能帮助你留住一个关键员工，你将获得底线收益。研究表明，更换一名一线员工的成本可能高达员工年收入的两倍。许多公司已经在提高时薪，一些大型零售商还提供带薪育儿假和401K匹配等福利。适当的工资和福利越来越成为筹码。这种以人为本的劳动力战略至关重要，因为它既满足了员工的人力需求，也满足了他们的财务需求。”
审视现实:
- 来自Bankrate(2022年9月)的数据显示，55%的美国人认为他们的收入过低
- 薪酬是美国人在2021年辞职的主要原因(37%)《财富》杂志杂志
2)提供灵活的时间安排
撒切尔说:“日程安排似乎不是一个提供更令人满意的人类体验的明显地方，但65%的一线员工表示，他们更重视日程安排的稳定性。事实证明，那些在工作上迎合员工日程安排偏好的雇主通常会看到更高的生产率、更少的缺勤率和更高的销售额。一种聪明的方法是使用数字劳动力管理工具，根据流量预测和其他数据了解何时需要工人，然后授权员工通过在线门户进行换班。如果处理得当，这样的解决方案可以确保公司在高流量期间不会人手短缺，同时也让员工可以自主选择工作方式和时间。”
文章继续如下
审视现实:
- 在2022年Qualtrics的一项调查中，超过一半(55%)的受访员工表示，在工作时间和日程安排上更灵活，会让他们更有可能忠于雇主。
- 英国的一项民意调查发现，69%的员工更喜欢更早的开始和结束时间，而不是传统的朝九晚五。
3)记住员工想要成长
撒切尔说:“在职学习是当今一线员工的一项关键能力。流动率如此之高，快速有效地招募新员工变得前所未有的重要。但是，一旦员工掌握了工作的基本知识，学习就不应该停止。训练经过实战考验的员工是让人们感到被重视和有动力的好方法，有助于减少员工流失，让你最有价值的员工保持快乐和投入。给员工一条真正的个人成长之路会让他们感到自己被赋予了权力，受到了尊重。它还能提升长期价值。然后人们也会为你的公司提供服务。”
审视现实:
- 尽管80%的美国成年人在接受新工作时会考虑雇主提供的职业发展和培训，但只有39%的人表示，他们现在的雇主正在帮助他们提高现有技能或获得新技能，以更好地完成工作。这是根据最新的美国人力资源协会劳动力监测结果得出的
- 麻省理工学院斯隆管理学院(MIT Sloan)教授保罗•奥斯特曼(Paul Osterman)最近的研究发现，最需要雇主提供培训的员工恰恰是那些没有得到培训的人。调查发现，接受调查的西班牙裔工人中，接受过非正式培训的不到一半，受过高中教育的工人中只有32%接受过非正式培训。
4)让一线工作变得有意义
撒切尔说:“员工不只是想赚更多的钱:他们想要的是一份更好的工作目的以及他们的工作正在对世界产生影响的知识。许多人正在寻找目标导向零售商的新职位，这些零售商强调可持续性和道德贸易等价值观，并将一线员工既视为个人，也视为目标导向团队的一部分。对于今天的一线雇主来说，建立同志情谊和联系感不仅仅是为了鼓舞士气，而是为了创造一种共同的使命感。为了实现这一目标，重要的是要让所有员工重新认识到公司的使命到底是什么(以及他们对实现这一目标有多重要)。你的最终目标是让员工在整个组织内分享想法和反馈。这推动了价值，并授权团队推进任务。”
审视现实:
- 根据YouGov的调查，超过一半的美国上班族(55%)声称他们的工作对世界做出了有意义的贡献，而22%的人表示工作根本没有给他们带来任何意义。
- 在那些认为自己的工作没有对世界做出有意义贡献的人中，只有42%的人认为自己的工作“非常”或“有些”令人满意。
5)释放员工的知识
撒切尔说:“我们需要的是一种更先进、更以人为本的观点，不仅要把信息传递给员工，还要积极鼓励员工提问、提出担忧或分享见解——不仅要与他们的主管交流，还要与彼此交流。”你的一线团队是关于客户、产品和业务流程的不可思议的知识来源，因此，建立数字渠道——包括用户生成的内容和点对点知识共享解决方案——使员工更容易、更有吸引力地以丰富而有意义的方式进行沟通。”
审视现实:
- 北科罗拉多大学(University of North Colorado)的研究发现，41%的受访员工表示，领导层不重视创新，67%的人表示，领导层的运作理念是“我们一直都是这么做的”。
