最近的一项学术研究上了一些头条新闻，这表明奖励计划可能会产生负面的激励溢出效应，实际上会导致生产力下降。
这项研究的重点是一个考勤奖励计划，由一家商业洗衣公司的一个工厂经理实施。
一旦我有机会阅读这项研究，我对这些发现并不感到惊讶，原因有很多。
从本质上讲，给出勤率颁奖与社会认可项目．高层领导一知道这个项目就取消了，这并不奇怪。
为什么奖励计划没有成功
以下是我对它为什么没有成功的看法。
让我们从研究团队实施的“奖励”计划的基本内容开始。
- 它是由管理层正式成立的．
- 它涉及到对获奖者的公开认可有形的，有价值的。它涉及到稀缺和竞争的因素。
前两个组成部分是一个好的开始，但是对于管理层希望每个人都能做的事情(例如，准时上班)，却给予很少的奖励是没有意义的。当期望行为的上限如此之低时，奖励会有多大的激励作用?难怪这个计划会适得其反。
包括竞争是另一种罢工，不仅是因为上面提到的原因，还因为员工有可能利用这个系统，研究人员发现这种情况正在发生。
员工将调整自己的行为，使其符合被一分为二的资格规则(例如，合格与不合格)，而不是不断地表现出自由裁量的努力。事前像这样的奖项更多的是为了检查正确的盒子，从最初的预期中改变理想结果的定义。
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一个基本的期望
至于结果本身呢?对于许多(如果不是所有)公司来说，出勤率是一项基本要求。它不属于组织真正关心的鼓励高绩效的行为。
将奖励计划与出勤率挂钩的危险之处在于，它表明期望的相对权重偏离了生产性行为，而转向了基本行为。很明显，这将对那些表现超过水平的员工产生负面影响需要被告知要准时上班．
这项研究是滥用奖励和表彰计划的一个完美例子，而不是对工作场所奖励的负面后果的有力评估。
- 如果目标是纠正不良行为，还有其他更有效的策略(例如，惩罚、警告和惩罚)，可以专门针对有问题的领域。
- 如果目标是奖励员工，就需要对这些问题进行更多的思考在程序的设计和它的预期用途方面。
另一方面，如果目标是在全公司范围内鼓励积极的行为和表现，一个经过深思熟虑的奖励和认可计划可以提供所有员工都能从中受益的动力，从各级员工中“捕捉”积极的例子。
你觉得奖励和认可在哪些方面做得好，哪些方面做得不好?对你有影响的决定性特征是什么?
你可以在德里克·欧文的认识到这一点!博客。
