由于美国和加拿大的失业率处于历史低位，人力资源主管们面临着严峻的人才市场。此外，保留和吸引人才被发现是最重要的内部问题近期全球调查．这种寻找新人才并留住人才的需求每天都在挣扎，需要耗费无数个小时。幸运的是，有一种行之有效的方法保留天赋:识别和培养高潜力员工。
通过对高潜力员工的投资来留住人才，这是创造力的体现，而不是为了让高潜力员工“做得更多”而增加更多的工作职责。问问任何一个高潜力员工(HiPo)，当他们被贴上“高潜力”的标签时，他们的上一家公司做了什么:他们不知疲倦地工作。毫无疑问，在这个紧张的劳动力市场，你的河马有前所未有的选择和选择!但是你有优势——他们已经和你在一起了，而且很有可能，他们渴望和你一起成长和发展他们的事业。你只需要采取行动来吸引和留住他们。
不要成为把HiPos输给更精明的竞争对手的组织。以下是如何识别、管理和留住这些有价值的同事。
什么是高潜力员工?
管理者经常把高潜力的员工和高绩效的员工搞混。记住,潜力和性能是两回事。从本质上说，高潜力的员工喜欢他们的工作，想要做更多，总是多做一点，并且能够在你的组织中为自己设想一个未来。这些人将承担越来越大的责任，做出越来越复杂的决定。
我们需要了解这两类员工之间的区别，因为我们想确保我们正在为未来建设强大的团队。尽管我们都需要高绩效的员工，但高潜力的员工更有可能在关键的工作岗位上表现出色。仅仅因为某人能够完成一笔交易或写出一份出色的提案，并不意味着他们准备好承担更多的责任，甚至想要担任领导角色。
识别极有潜力的人
我们知道，高潜力的员工更有可能在公司的未来获得高级职位。太棒了!但我们怎么知道他们是谁?
这是一个人才管理技术将提供很大帮助的地方，特别是如果它允许您的组织识别和跟踪关于潜力的见解。如果你有这样的工具，作为第一步，你会想要培训你的经理什么构成了公司的高潜力。
识别你的高潜力并不容易。看到“当你试图预测高潜力时，要注意四个“危险信号””
和经理们一起工作，识别有潜质的人在他们的队伍里。然后，问这些人他们想要什么，并努力实现它!例如，他们可能想要一个延伸的任务，在多学科团队中工作的机会，以接触到业务的其他领域，或参加一个内部新兴领导者项目。
但在批准一个新的机会之前，一定要这样做删除员工的低级别任务或者行政负担，这样他们就可以接受新的体验，而不会觉得这只是更多的工作。
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与员工进行积极的职业规划是识别HiPos的另一种途径。当你讨论他们目前的能力、优势和兴趣时，你可能能够发现员工现在已经准备好迎接下一个挑战的机会。寻找机会，建立开发计划，让他们为那些他们还没有准备好进入的机会做好准备——但要有一个专门的计划，以缩小任何能力差距。不要错过鼓励和制定计划的机会，让他们在公司的职业生涯中快速进入下一个阶段。
管理高潜力
当研究如何管理HiPo参与多关注成长机会和经验，而不是升职。虽然我们都喜欢薪水上涨和一个花哨的新头衔，研究来自CEB，现在是Gartner研究显示，当HiPos员工对未来的机会感到失望时，他们离职的可能性比其他员工高15%。
参与定期的反馈对话。记住，不是每个员工都会告诉你他们的抱负或他们看重什么——问一问他们是很重要的!如果我们知道高潜力员工比普通员工表现更好，我们真的想留住他们，那就问问他们看重什么。通过你的人才管理平台进行快速调查，可以了解你的HiPos(或其他群体)的真实想法。用这些数据与领导和执行团队认为重要的东西进行比较和差距识别。我敢打赌一定会有惊喜的。
保留极有潜力的人
尽管一些组织不愿让团队成员知道他们被认定为高潜力员工，这是一种短视的观点．每个公司都应该想要培养自己的员工。考虑人才储备作为员工获得他们和公司成功所需技能的一种方式。
员工培训是帮助留住HiPos的另一种方法。有潜力的人可能不知道每一步——他们可能知道自己想去哪里，或者有什么可能性，但他们不清楚通往那里的道路。教练可以帮助你把这一切都整合在一起。当你指导你的HiPos时，专注于创建有责任层次的行动计划。相比之下，非hipo员工会觉得自己在随波逐流。谁会在公司待得更久?
你的超级明星正等着被识别、管理和保留。作为人力资源主管，我们需要充分利用这一行之有效的策略来留住高潜力的员工。如果我们不这样做，他们就会找到我们的竞争对手，没有人希望这样。从今天开始，像一个高潜力的员工一样思考，让明星发光。
