即使“不断变化的工作世界”已经成为我们大部分生活的事实上的一部分，在这种看似疯狂的节奏中仍然存在着挑战。大多数组织发现自己并没有变得更加习惯还在努力跟上随着它的加速和复杂性。
保持进步需要心态的改变，在表现和潜力之间找到平衡，在结果和创造力之间找到平衡。要想改变现状，就需要在奖励和认可个人的方式上采取更多的战略方法，同时改变其他传统的人力资源结构和流程。
变革的力量对很多人来说并不奇怪。然而，改变的是这些变化现在相互作用和重叠的方式。根据盖洛普在美国，劳动力流动性和灵活性的提高，以及新兴技术和更加协作但异步的工作都是最好的例子。领导者的当务之急是创造一个引人注目的愿景以及如何激励员工在这一愿景。
河马缺乏领导力
不幸的是，这些技能似乎是高潜力(HiPo)员工在领导管道中所缺乏的。最近的研究发表在《哈佛商业评论发现近一半的HiPo项目参与者的领导效率低于平均水平。
相反，这些员工似乎因为与过去的表现更相关的品质而得到认可，比如履行承诺、提供个人业绩和文化契合度。缺乏与员工领导潜力相关的关键技能:主要是战略眼光和激励他人的能力。
这些发现的一部分可以用一个“如何/最好的”的心态这在传统上指导着组织决策。领导者寻求哪些决定是最好的，然后如何执行它们。如果有来自过去表现或最佳实践的数据，那么这种思维方式是有效和高效的。然而，在应对新奇或不确定的情况时，同样的心态会造成障碍，而这些情况需要创造力来应对变化。
认可如何融入
为了未未未缪，组织需要远离奖励“如何/最好”思维和过去表现的过程和结构类型。相反，他们需要更加强调如何做到这一点确定和发展更广泛的范围员工的属性，包括潜力和创造力。
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企业和人力资源领导可以转移重点的一种方法是战略性地使用奖励和认可。这不仅有助于更积极的员工体验但总的来说，社会认可也可以为领导者提供数据，表明个人的创新能力、解决挑战性问题的好奇心以及尝试新流程的能力正在得到认可。
除了包括更多指导和持续对话的综合方法外，一个组织可以开发其员工的潜力，并在每天的基础上演示创造性的方法如何有助于组织的成功。
你的组织如何奖励潜力和创造力?
你可以从德里克·欧文的文章中找到更多信息认识到这一点!
