在进步型组织中，高潜力(HIPO)员工已经成为许多人才管理和继任计划系统的支柱。他们从普通员工队伍中获得的更高的地位通常被视为对他们在组织层级中担任关键领导职位所需素质的肯定。然而，这种人才分割通常也会引起同行的深深的疑虑，并被广泛视为奖励“墨守成规”行为的潜在方式，这种行为阻碍了“不同意见”的本质，而这种本质是推动创新以在数字世界中保持与时俱进所必须的。
“潜力”一词本身就意味着对风险、赌博和主要“滞后”业绩指标的不确定性的偏好。它还提供了一个更精致的版本，可怕的“正态分布曲线，用来淘汰人才管道中表现最差的人。这经常被指责挫伤了勤奋员工的士气，并刺激了同类职业的竞争，以便在各自人才图谱技术的“更安全”区域获得庇护。
这样的分裂措施不可避免地会在工作场所产生负面的能量，表现在以下几个方面:同事之间的摩擦、对领导的极度不信任、对组织计划的虚假参与、公司走廊里的过度活跃的小道消息、组织结构内部的腐蚀性政治、幻灭的员工之间不断加剧的磨擦、反映出破灭愿望的受损心理契约、而边缘化的灵感触发。
HIPO方法的支持者很快就指出了它在人才管理计划中的几个优势。让我们简单分析一下在捍卫拥有HIPO程序时传播的更常见的属性，如下所示:
上述分析清楚地表明，尽管HIPO方法有其吹嘘的优势，但它不足以为数字世界激发一个有效的人才管理系统。
“高度承诺”
因此，提议的术语，HICO(高度承诺)，主要基于一个前提，即真正的承诺是一个负责任的专业人员的所有意图和行动的主要驱动力，他的任务是在一个不稳定的工作环境中克服困难的挑战。它着重于所有关键的特征，这些特征对个人有效利用他或她的才能的能力至关重要，同时在各自的环境中提供有益的丰富。它超越了指定的角色，并结合了对工作有重大影响的其他关键因素，并在制定核心领导职位强有力的继任候选人的合适组合中灌输这些因素的影响力。
让我们简单了解一下hico的六个重点领域:
1.个人的幸福
这指的是在追求职业目标和目标的同时，高度致力于个人幸福的各个方面。通常，才华横溢的人倾向于忽略健康问题、爱好和兴趣、家庭和朋友、旧的联系和熟人等，因为他们专注于职业抱负，忍受压力，试图用自己的专业能力给有影响力的领导留下深刻印象。但是，这种短暂的联系不能取代经过时间考验的关系，而在困难的情况下，通常需要这种关系为平衡的生活方式和重新调整优先次序的深刻自我反省提供强有力和可靠的支持。
2.绩效义务(KRAs/ kpi)
这反映了高度重视通过持续满足/超过定义的关键结果领域(KRAs)/关键绩效指标(kpi)来实现卓越的工作职责。令人羡慕的工作记录通常被用作评估一名员工是否适合成为关键领导职位的潜在继任者的晴雨表。hipo也有这种特质，他们渴望这种特质的吸引力，为自己的稳定职业发展建立一个令人信服的案例。然而，KRAs/ kpi主要是成功的滞后指标，并不能反映一个人作为领导者可能会如何做。杰出的医生、著名的院士、有成就的工程师和技术奇才不一定能成为伟大的领导者。
3.功能研究与成长
这指的是热衷于推进专业兴趣领域的发展。它包括积极参与同行论坛、会议、研讨会、研究项目和撰写关于创新观点或技术和方法的文章，以促进所采用学科的逐步发展。这使思想的交叉交流和加强创新思维，以克服工作场所的多元挑战。它还解放了思维过程，以设想新的方式适应数字世界的动态需求。此外，它还有助于对专业能力进行诚实的自我评估，这往往被在特定组织工作的狭隘要求所掩盖。
文章继续如下
4.企业社会责任(CSR)
这需要拥有高度的热情，积极参与与组织承诺成为社会的一员有关的倡议。它需要一种超越所分配任务的专业要求的服务嗜好，并为渗透利他主义思想和对确保在全球社会内和谐存在的更广泛目标作出有意义的贡献开辟了视野。这样的参与使潜在的领导者能够注意到组织的公民层面，这对于采取积极的行动来减轻或消除可能危及组织未来的失误是至关重要的，因为在这个日益敏感和联系日益紧密的世界里。
5.组织的使命
这指的是高度专注于组织的战略优先事项。它要求个人目标与整体组织目标一致。这种一致性需要坚定的决心，以确保在一个基于进步和强大的共同价值观的有凝聚力的文化中组织的成功。它需要对组织的关键挑战有深刻的理解，并对高级领导有坚定的信心，以引导组织朝着预期的方向发展。它的便利之处是提供了一种暂时的好处，即放松对心理契约的严格期望，前提是高管们不会过分违反诚信要素。
6.职业发展和进步
这意味着要对现有的职业道路有一个清晰的了解，并参与适当的活动，以确保在公司中稳步上升。它包括及时认识到所选专业学科内不断变化的形势，获得必要的培训和发展，加上相关的专业经验和相关的学术证书，为晋升提供强有力的理由。它还认识到，有必要敏锐地建立人脉，争取在关键决策者面前曝光，这些决策者在关键领导职位的继任规划中发挥着重要作用。在各自的背景下，获得认可的一个重要决定因素是对促进创新的技能的坚定掌握，这已成为数字世界的标志。hipo也认同HICO的这一点，他们通常认为，除了传统的补偿之外，HICO是对显著成就的奖励和认可的一个组成部分。
确保一个健康的继任人选
HIPO员工已经成为一种分裂的身份象征和竞争对手吸引人的挖角目标，这使得企业内部的组织发展问题复杂化。HICO通过提供更健康、更包容和风险更低的有效人才管理系统应用，为上述情况提供了相当大的缓解。
然而，进步组织是否能够摆脱继续从众思维做法的自满情绪，并鼓起勇气采取更具体的方式，确保将来有大批有能力和可靠的继任关键领导职位的候选人，仍有待观察。
我打赌高承诺(HICO)将永远战胜高潜力(HIPO)。
