这是关于领导职位性别多样性的两部分中的第二部分。今天的文章提供了一些组织可以采取的培养未来女性领导者的步骤。第一部分在这里．
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2015年至2016年期间，企业中女性的比例有所提高，但幅度很小，实际上没有变化。如图所示，随着职位越高，女性在管理层中的比例就会大幅下降。
这里有六个方法可以帮助你的公司培养更多的女性领导者，并提高女性在你自己的管道中的比例:
1.认识到潜在的无意识偏见
与其把它当做政治迫害，倒不如解释一下存在偏见的可能性是普遍的但是公司和方法可以识别和对抗它。这样的公司范式而且Textio例如，他们正在帮助大型科技公司克服这一挑战，提供有关隐性偏见的培训和研讨会，并向更多样化的候选人开放招聘实践。与此同时，谷歌推出了自己的内部程序，帮助员工识别无意识的偏见。它还公开分享了幻灯片和培训材料它向员工展示。
2.你的反馈应该是公平和全面的
如果你无意识地担心给女性报告提供建设性的反馈，因为你不知道她们会如何接受，你应该考虑一下你是如何说的。任何人——无论是男人还是女人——如果受到了无法采取行动的强烈批评，就会发现很难接受。记住,这些关键实践永远不要妄下论断，总是引用别人说过或做过的具体例子，并就对方如何改进提出建议。
3.定义最高领导素质
如果没有一套公认的最高领导品质，人们就更有可能坚持对典型“老板”的刻板印象。相反，从谷歌的氧气计划．在这个项目中，公司利用了员工调查，分析了经理绩效评估，并采访了公司内部的高级管理人员。结果，谷歌想出了8个关键行为这是最好的管理者所拥有的。不足为奇的是，没有一个人符合许多人仍然无意识地认为的传统威权主义的刻板印象。相反，其中一些包括:成为一名伟大的教练，赋予团队权力而不是事无巨细的管理，对团队成员的成功和幸福表达兴趣和关注。
找出在你的公司里要成为一名优秀的领导者，最重要的品质是什么。确保这个过程包含了来自员工、同事和经理的反馈。你对领导力的定义越清楚，未来的管理者就越不可能根据过时的刻板印象来选择。
4.把这些品质融入到你的绩效评估中
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仅仅列出行为清单是不够的。下一步就是把它们作为核心领导能力整合到你的绩效评估过程中。不要问这个人是否有领导潜力，而是让他们评估其他人的指导能力、有效沟通能力或授权能力。这对男女都有好处培养领导技能需要有效地管理你的团队。
5.辅导报告
每个经理都应该每两个月安排一次培训，而不是让培训成为经理工作的非正式部分两人之间的内容以及/或每周对每个报告进行战略性检查。通过让这些一对一的会议成为每个人的标准，经理们可以确保他们不会无意识地偏袒某些员工而不是其他人。
6.应对冒名顶替综合症
虽然常常与女性有关，研究表明，冒名顶替者综合症影响两性．这种情况通常会影响高表现的人。他们相信他们的成功是一个意外，因此他们不应该得到他们所得到的认可。
这很可能就是为什么有才华的人在你的组织中没有得到晋升的原因。为了解决这一常见现象，帮助培训你的员工制定具有挑战性但可实现的目标，并教他们如何使用这些成就来衡量自己的进步，为自己和他们的经理。
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