整个组织的领导者都认识到，基于事实和数据——而不是单纯的直觉——做出员工决策是实现目标的关键途径增加他们对业务的影响．现在，企业领导人比以往任何时候都更需要战略洞察力，以及建立劳动力趋势如何影响收入和利润模型的能力——快速而准确。
但不要误以为人力资源管理系统附带的分析就足够好。作为一个事务系统，HRMS供应商所能提供的分析优势在许多方面受到限制。
德勤(Deloitte)发现，超过40%的公司正着手实施一项新政策用现代云系统取代核心人力资源技术在接下来的两年里。投资现代人力资源技术是一项明智的业务。但是，尽管新的基于云的人力资源管理系统可以实现更快的服务和更高的效率，但它也可能是一个漫长而昂贵的项目，无法让人力资源管理系统更接近战略组织。为什么?
因为战略业务和劳动力问题的答案并不存在于事务性人力资源系统中。
在您深入研究您的人力资源管理系统项目之前，重要的是要知道从这个核心系统获得真正的劳动力分析需要什么。
1.你们的人力资源管理系统是一个孤立的系统
你们的人力资源管理系统与其他系统(如申请人跟踪或绩效管理系统)中包含的数据没有直接联系。这意味着您的HRMS执行的任何分析都将来自有限的数据集，给您一个不完整的画面。如果没有这种联系，就很难提供高的业务影响。
2.集成多个数据源成本高且复杂
如果你的团队正在追求分析来提供更多的战略价值，那么你需要意识到这一点的隐性成本．为了将其他系统的劳动力数据引入您的人力资源管理系统，您首先需要收集并标准化它。这需要数据集成或数据仓库项目这通常会有六到七位数的价格。
此外，还需要来自您的HRMS供应商或第三方的外部顾问来处理您的数据和涉众——这增加了您的BI项目的长度和成本。
3.你的人力资源管理系统不是一个战略分析工具
从设计上讲，人力资源管理系统是一个事务性系统，其构建目的是使人力资源管理任务更容易。这意味着任何嵌入式分析都只是事后的想法，而不是核心的战略能力。
当分析被构建为“美好的”而不是战略业务工具时，您的人力资源管理系统将缺乏关键功能，例如多维分析系统、预测分析、现代分析技术(如内存处理)、完全特设功能和/或劳动力计划技术。
例如，多维分析是至关重要的，因为它可以同时查看数据的多个属性，并提供准确的见解。如果没有这一特性，HR就无法深入研究人员流动、缺席和晋升等细节问题，也就无法确定导致改进的见解。
4.你的人力资源管理系统不能连接到业务结果
没有人力资源管理系统可以直接将劳动力决策与业务结果联系起来如果没有昂贵的数据仓库、手工工作、编码和/或雇佣外部顾问——成本就会增加。
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没有这种能力，你的人力资源团队就无法自信地回答以下重要问题:
- 零售业:员工任职时间越长，商店的销售额就越高吗?
- 在制造业:培训费用与不良率的关系如何?
- 在医疗保健行业:什么样的劳动力驱动因素与更高的患者满意度有关?
- 在金融服务领域:可变补偿的金额是否与新保单的数量挂钩?
- 在技术方面:位置的时间与支持电话的第一次通话解决率有何关系?
5.引入历史数据和未来数据不是免费的
人力资源管理系统供应商通常不会在新的实现中包括历史劳动力数据，这限制了您执行预测分析的能力——例如，如果您想计算哪些员工有最高的退出风险。
要解决这一限制，您可以等待12到24个月来建立一个足够大的数据集，以进行准确的预测，或者支付成本添加历史数据该项目仅一年的数据就能达到六位数。
此外，每次您需要添加一个新的字段、指标或数据源，或者您的组织结构发生变化时，您都需要支付额外的成本。
是时候推动人力资源分析了
HR要想成功，分析必须成为当前的首要任务。在实施正确的分析解决方案之前等待您的人力资源管理系统项目完成只会继续阻碍您的组织，正如前面提到的事实所揭示的那样。
现代劳动力智能解决方案可以与您的人力资源管理系统一起实施，在几周内启动并运行您的数据，并帮助您衡量新的人力资源管理系统的有效性和ROI。
本文原载于Visier博客。
