常客TLNT.com就会知道我们对进步人力资源的力量感到无比自豪。
但要真正成为人力资源部门的声音，重要的是人力资源从业者自己的观点。
这就是为什么我们要开始一个全新的系列，我们称之为这对我很管用……”
由普通人力资源人员撰写的文章，讨论影响他们日常生活的问题，我们的目标是提供简单易行的观察。由“人力资源专业人士“人力资源专业人士。
第一个出场的是劳伦·亚伯-人民文化与发展负责人为．
在她的客座文章中，她说人力资源专业人士需要对micro-frictions因为它们是更广泛的问题。
她是这么说的……
它对我有用....地址micro-frictions第一
“当每个人都在谈论离职问题时，人力资源和组织领导会制定更加有力的行动计划来应对，这一点也不奇怪;那些有详细步骤、仪表盘和问责指标的公司。这些计划包括“签约奖金”、“留任奖金”、更有力的入职计划、首席执行官的手写说明……还有很多。
但它们真的重要吗?当然，这些举措有其优点。毫无疑问，领导者应该更多地参与创造卓越的入职体验。是的，我们需要公平地补偿员工。
但是，作为一名人力资源从业者，我觉得经常被忽视的是日常在团队或组织中工作的经验——我称之为微观层面的摩擦．
让我更详细地解释一下。
我做过几百次离职面谈。然而，自疫情爆发以来，我注意到员工们表示，他们离开的原因有以下三种:搬回家或离朋友和家人更近;为了更好的机会;以及更多的补偿。
现在，作为一个组织，我们通常能做的很少来防止第一类人员流失。在这方面，最好的策略是祝他们一切顺利，并保持大门敞开。
关于类型2和3 -这是有意义的。很少有人会为了一个更糟糕的是机会和/或少补偿。但是——这就是问题所在——通常被寻求的机会或补偿往往是经常的不离开公司的司机。相反，这是所有的消费者微瞬间,micro-frictions员工的经验，引导个人的飞跃。
雇佣关系和其他关系一样。想想你自己的人际关系。你多久做一次“破”跟某人打过架吗?我曾经告诉我女儿的儿科医生，我要和他和诊所分手，因为他们不听我的，想做一些不必要的检查。
然而，通常情况下，这并不是导致关闭这扇门的唯一事件。更多的时候，是日常需求得不到满足导致了关系的破裂。
当我听到员工想要从他们与领导、团队和组织的关系中得到什么时，我发现这不是一个紫色的独角兽。
我听到的是对尊重的渴望。我听到的回答是当我没有得到回复时，我会很沮丧，因为我无法完成我的工作”或“我觉得自己不被重视”。
与替换成本相比，解决团队中的“小”问题的成本是多少?
继续下面的条
当我说“小”事情时，我指的是我们大多数人会说的事情，一个人不可能因为XYZ而离开。
尽管如此，这些行动是叠加的。所以，在投资大而性感的行动计划之前，我相信是时候回到最基本的问题上了。
专注于你给别人的感觉
我经常想起民权活动家玛雅·安杰卢(Maya Angelou)曾经说过的话:“我明白了，人们会忘记你说过的话，也会忘记你做过的事，但人们永远不会忘记你给他们带来的感受。”
所以问问你自己:“当你的团队成员关闭电脑或打卡下班时，他们是什么感觉?”
最近，我在工作中遇到了一些棘手的问题，我告诉了我的男朋友。他的回答是，你看到那个帖子了吗，这让我震惊，人事变动就是这样发生的。
我们真正需要做的是确保员工有一个积极的体验。如果我们不创造一个能迫使员工留下来的环境，招聘和留住行动计划就是昂贵的创可贴。
关闭沟通圈，回复邮件，表达感谢，倾听，把关系放在首位免费的我们现在都能使用的工具来扭转营业额。
我认为不要忽视那些“小”问题，更重要的是要知道哪些“小”问题会困扰你的团队成员。”
