一种被误导的舒适感正在欺骗行政领导，因为他们认识到远程员工实际上是有生产力的。是的，有充分的证据证明这种生产力。是的，看到员工工作更长时间并完成工作可能会令人满意。
但前面有一个悬崖，工人的生产率即将超过这个悬崖。
迫在眉睫的生产率下降
虽然远程员工正在稳步地从待办事项列表中删除项目，但他们越来越感到孤立、焦虑和压力。更重要的是，偏远地区的员工正在努力兼顾工作、家庭教育和照顾年迈的父母——有时是同时兼顾。
我们最近出版了调查结果关于在家工作的现实：幸福问题主导了调查结果：
- 57%的员工处于社会孤立状态。41%的管理人员也有it经验。
- 50%的员工对新冠病毒-19有焦虑。
- 52%的管理层表示，他们因长时间工作而感到疲劳。
- 77%的员工表示，在工作和个人生活之间建立界限是远程工作的最高技能；然而，44%的人不知道如何创建这些边界。
这种福利担忧将破坏生产率的提高。孤独、焦虑、压力和执行压力的混合会导致抑郁和其他健康问题。
如果公司现在不采取行动，就不会有积极的结果或前进的道路。
公司措手不及
在新冠肺炎爆发之前，过度劳累的员工是一个经过充分研究的现象。在一个2014年德勤研究65%的高管表示，员工的压力过大是一种“紧迫”或“重要”的趋势。A.Kronos 2017年调查他还警告说，员工精疲力竭的危险迫在眉睫。
为什么公司没有实施积极的措施来解决员工福利问题？
消极的工作场所文化
在我与有效领导公司应对新冠疫情限制的高管的对话中，我听到了一个主要主题：文化。
那些有意创造积极的工作场所文化的公司获得了大量的支持和信任。这有助于缓解突然变化时不可避免的混乱和沟通失误。
信任有助于领导者及其员工进行艰难的对话，比如与幸福相关的对话。虽然讨论的性质是敏感的，但当人们相信他们受到重视时，讨论更容易进行。当员工相信管理层支持他们时。当公司不把员工当作达到目的的手段时。
相反，消极的工作场所文化充斥着有害的行为、妨碍进步的政治、恐惧和报复。当负面环境引发保护性反应时，员工不能进行敏感对话：不要让别人注意你自己。不要给你的老板一个理由认为你不能完成你的工作。
文章继续如下
过度依赖人力资源来“处理”问题
人力资源部监督员工福利的管理。然而，仅仅依靠人力资源来处理福利问题是短视的。虽然人力资源部可以让福利提供者教员工如何利用他们的保险范围来解决福利问题，但这还不够。
对员工体验影响最大的是经理。
问题在于，公司未能投资提升管理者的社交和情感技能：同理心、辅导、倾听。这一障碍阻碍了管理者积极地与团队合作，以了解这些奇怪的时间是如何影响绩效的。
对幸福和心理健康的负面污名
作为一个与焦虑作斗争的人，我明白了谈论焦虑没有什么可耻的。事实上，我通过公开我的焦虑倾向，与一些同事建立了更紧密的联系。
尽管如此，在许多工作场所，心理健康问题仍然存在负面的耻辱感，这阻碍了坦诚的交谈。因此，当经理们怀疑员工可能正与抑郁症作斗争或感到孤独时，他们很难开始谈话。
传统管理心态
传统的管理思维将就业视为一种合同，一种金钱与劳动力的交换。除了这种心态，还有一种观点认为，商业不是友谊的场所。或者说这件事不是针对个人的。这些危险的心态使人们彼此疏远。工作变成了一种经济交易。
新冠病毒已经压倒了许多公司
最后，一场全球性的大流行使人们更难应对孤独、恐惧、疲惫、怀疑、压力和焦虑——尤其是当企业为了维持企业运转而被扑火所吞噬时。尽管如此，如果公司要度过当前的艰难时期，就必须全面地对待员工。
最终，装备不良的公司能够生存，但代价是什么？是劳动力首当其冲：休假、解雇、减薪、不快乐。因此，这些混乱的公司将在员工生产力、信任问题和其他复杂问题上苦苦挣扎。所有这些都将使高管们无法看清生产率下降到底有多近。更糟糕的是，他们不知道员工福利是一个重要原因。
