今年3月，在参加完我两年来的第一次人力资源会议(拉斯维加斯的HR Transform)后，我有一种强烈的感觉:随着我们进入后大流行时代，人力资源会议终于“回来了”。
就在最近，我第一次来到拉斯维加斯引发美国从2019年开始，我感觉在3月开始发生的事情在5月已经成为一种全面的趋势:人们真的开始回到现场活动，正如俗话所说，他们是在“用脚投票”。
五月确实是一切似乎都开始腾飞的月份。召开的会议包括WorldatWork的奖励而且Workhuman在亚特兰大，以及Josh Bersin的新的不可抗拒的全球会议为洛杉矶南加州大学的人力资源领导和他们的团队准备的，这里仅举几例。
事实上，安排的活动太多了，很难不去想，“嘿，可能有事情是开始恢复正常。”
只有时间能告诉我们答案，但如果你从我在拉斯维加斯看到的与会者的热情来判断的话释放而且人力资源转换在美国，大多数人似乎都急于回到类似2019年的时代。
这个会议了解人们的需求
举办《解放美国2022》的人似乎明白这一点。为了举办这次活动，他们经历了很多，包括把原定的3月的活动推迟到2月，又推迟到5月。你不会经常看到会议在最后一刻做出这样的改变。再加上由于放松新冠肺炎限制而不断变化的卫生协议，你可以看到英国组织者正在努力应对的挑战。
但他们坚持了下来，尽管困难重重，他们还是成功地举办了一场相当不错的活动。出席人数很难确定，但有一个估计是这样的释放包括供应商在内共有2000人参加。在我看来，人群似乎没有那么多人力资源转换但那是一个更一般性的人力资源活动释放只专注于人力资源技术。
当然，结局好一切都好，事情进展得也很好释放的组织者开始推2023年解放美国活动会议定于4月26日至27日在拉斯维加斯的米高梅金殿酒店举行，而今年的会议还没有结束。组织者是这样说的，”在每一次“释放美国”会议上，我们都希望将我们对所有人力资源技术的热情和专业知识带给大家。在今年的活动成功后，我们迫不及待地希望在2023年进一步发展，与大家见面”。
但是，虽然明年的赛事还没有到来，但2022年是什么吸引了我的眼球?以下是其中的一些亮点引发美国我突然想到了2022年:
1)主讲人仍然很重要
的去年三月召开的人力资源变革大会对演讲者采取了一种非常勇敢和不同寻常的方式:不做主题演讲。虽然没有什么规定说一个活动一定要有主讲人，但他们往往是传递良好信息的人，或者是高调的人，或者是有一些有吸引力的话题可以讨论的人。当你得到一个同时具备这三种功能的扬声器时，你就中奖了。“释放”第一天的开幕主题演讲者是马克·布莱斯(Mark Blyth)，他是布朗大学(Brown University)政治经济学伊士曼教授、威廉·r·罗兹中心(William R. Rhodes Center)主任。
布莱思出生在苏格兰，说话带着相当重的苏格兰腔，但他对“工作的未来。"他的研究重点是经济稳定和变化的原因"以及为什么人们继续相信愚蠢的经济观点尽管有大量相反的证据"
在新冠肺炎期间，他说:“人力资源变得更加复杂，但(也)变得比以往任何时候都更重要。”他补充说，“虽然人力资源的基本面没有变，但我们如何适应它们正在发生变化。”他是一个很好的激励人的演讲者，让每个人在第一天就开始，这就是你真正想要的强有力的主题演讲。
第二天的主题是Peter Hinssen, nexxworks的联合创始人兼合伙人。nexxworks是一家平台即服务提供商，开发、设计和管理基于云的计算环境。他和布莱思一样迷人。他的谈话“不正常”节奏快，与每个人都经历过的事情相关。“已经没有新的常态了，”他说，“要记住三件事不正常一切都是“非线性的、超流动的、超连接的，移动速度比以往任何时候都要快”。
Hinssen最后还说了一句话:“是时候让人力资源部门站出来了。”不用说，这是一个重要的信息，再次证明了为什么在像unleashed大会上的主题演讲对与会者来说仍然很重要。
2)“我是怎么解决的”仍然是会议的主题
很多人参加人力资源会议只为了一件事——就如何处理他们正在处理的棘手的劳动力问题提供建议。这是人力资源专业人士从参加活动中获得的很大一部分价值释放2022在这方面没有什么不同。
来自Credit Karma的两位人才领袖(阿什利·安德森和玛丽·夏普)在一场题为“由内而外解决人才短缺问题他们面临的最大挑战是什么?当他们需要将10%的劳动力转移到他们需要填补的岗位上，但现有员工可能不具备相应的技能。这是一个巨大的挑战，需要重新培训和提高员工的技能，让他们进入新的工作岗位。在会议结束时，两位人才负责人表示:“现在Credit Karma的每个人都相信人才流动。”
对很多人来说，这似乎是一个日益增长的趋势，我怀疑在未来的几个月或几年里，我们会听到很多关于敏捷性、技能再培训，是的，人才流动的说法，因为员工的技能集将变得更加灵活，以应对雇主前进的需要。
3)员工的倾听可能是需要关注的事情
这释放优步全球人员分析主管RJ Milnor的演讲似乎很耐人寻味。标题当然是-持续响应:员工的倾听如何改善员工和业务成果。员工在听吗?对所有的司机?我一定要听。
但这与司机无关，他们都是独立的承包商(据我所知)，而是与全球2.2万多名Uber员工有关，他们没有在车外工作。正如米尔诺所言，我们的目标是“让员工成为谈话的中心”，而过去两年的历程就是专注于员工的需求当他们需要它。
优步发现他们需要更仔细地倾听员工告诉他们的事情，他们的三个主要目标是:倾听是，
继续下面的条
- 连续
- 响应性(也就是说，他们需要进行对话，而不仅仅是单向的对话)
- 有意的
它的目标是“衡量你计划采取什么行动”，认为:“衡量员工经验是你要做的事情可以采取行动。”
米尔诺尔解释了年度员工调查和其他反馈设备是如何转变为特别调查和年度人口普查的，其中包括一个持续学习的过程，以及每月的抽样调查。
Uber发现，更多地倾听“不仅能提升员工体验，还有助于在组织中建立信任。”相信多少?优步发现，员工对公司的信任度增加了14%，同时17%的员工认为，根据他们的调查和反馈，公司会采取行动。
这是一次有趣的演讲，它让我从一个完全不同的角度思考如何与职场人士沟通和倾听。
最终的想法
这里是我采用的方法:
引发美国这是自2019年10月以来我参加的第二次会议，但像吗人力资源转换在3月，人们会情不自禁地感受到与会者终于走出家门，再次参加现场活动时的热情和快乐。
我怀疑这种情况还会持续一段时间，而且这种感觉还会持续下去，因为越来越多的人开始走出来，迈出了再次参加会议的重要一步。
一些人认为，大流行后不会再出现现场会议，但正如其他人在封锁期间指出的那样，虚拟活动可能是一种权宜之计，但它们根本无法取代现场现场活动。那些认为虚拟活动将成为新常态的人可能是那些对保持虚拟活动有既得利益的人。他们真的很想相信人们会突然之间不再聚在一起。
是的，虚拟活动可能要便宜得多，也容易得多——不需要旅行或其他类似的刺激，但有参加的人释放，人力资源转换今年春天举行的任何其他现场活动似乎都重新发现了我们都知道但不知怎么忘记的东西——虚拟活动并不能抓住人们真正聚在一起的真实会议的精髓。
我们都被关在一起，和其他人隔绝了两年多。至少，我最近参加人力资源会议的经历证明了我们都知道的事实:人们厌倦了被禁锢的感觉;他们渴望人际交往;他们愿意做很多事情来重新拥有它。
