在一个理想的世界里，执行团队会以他们希望组织中的其他领导者展示的所有最佳行为为榜样。
高管们会互相问责;他们会浮出水面并解决分歧;他们希望人们坦率而尊重地说话，他们希望人们在做出决定时没有一点消极攻击或背后中伤的迹象。
要是我们生活在现实世界就好了!
不幸的是，在我们最近你的行政领导团队效率如何?研究中，我们发现高管团队和其他团队一样挣扎。
例如，研究显示，只有17%的高管强烈同意他们的高管团队相互负责。
只有19%的高管强烈同意，在做出决定时，每个人都要全力以赴，没有背后中伤或被动攻击。
更糟糕的是，当高管们不互相问责，或者不采取被动攻击的方式做出决定时，造成的损害要比一线员工团队造成的损害严重得多。
高层团队放大了功能失调
高层领导的权力和地位意味着他们会放大管理团队的任何功能失调，并为公司的其他人树立一个危险的先例。
然而，执行团队可以采取一些行动来预防或纠正这些挑战。
测量
首先，他们可以使用上面提到的问题对他们的执行团队成员进行匿名调查:
- 在我们的管理团队中，我们彼此负责。
- 在我们的管理团队中，当我们做出决定时，每个人都全力以赴，没有背后中伤或被动攻击。
详情见最近的雇员调查报告，领导者将希望使用7分制的调查量表，范围从总是来从来没有．在这种类型的调查中错误地使用标准的5分制会导致你的得分集中在一起，从而使你看不到高管中潜藏的任何微妙的功能失调。
这项调查的主要目的是揭示需要解决的问题的程度。
在一个团队中，没有人愿意承认存在挑战，更不用说公司最高层的成员了。但实际上，每个团队都至少有一些挑战或机会，而启动改进的唯一方法是承认问题的范围。
更好的决策认同
第二，开始强迫人们对每个决定做出更大的承诺，或者不同意。
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例如，每次你的管理团队做出一个决定，并且每个人表面上都同意了，请团队的每个成员回答这个问题:“如果这个小组之外的人问你，我们考虑过但没有选择的其他选择，你会怎么回答?”
如果你问每一位高管这个问题，你就会发现潜在的分歧，如果这些分歧没有说出来或没有解决，就会变成被动攻击或背后中伤。
当一位高管回答这个问题时说，“我会诚实地说，我不同意我们做出的决定，”你和其他高管有机会正面解决这个问题。
这显然是一个不可接受的答案，你可以通过克服主管的反对意见或直接面对被动攻击来解决这个问题。不管怎样，你都暴露了一个你不知道存在的问题——这个问题本来会在会议一结束就暴露出来。
盲测的决定
第三，在你发现潜在的分歧之后，在你对团队的决定进行盲测之前，不要暂停高管团队会议。
在会议快结束的时候，让每一位高管写下他们认为会议期间团队做出的决定。令人震惊的是，即使是最有才华的高管团队，对团队决策的理解程度也不尽相同。这个简单的练习将在高管们离开会议之前揭示这些误解。
优秀的管理团队不是偶然出现的;他们是通过坦率、负责任、愿意浮出水面并解决棘手问题而形成的。
好消息是，这些步骤并不复杂，任何愿意直接面对这些挑战的管理团队实际上都是成功的保证。
