每隔几个月，媒体和一些竞争对手就会试图表明，在千禧一代推动的零工经济中，服务奖项目肯定与员工无关，对组织来说是无效的工具。
我希望一劳永逸地反驳这些说法。
服务奖增加留存率
通过研究我们所做的橘子郡坦纳研究所在美国，我们发现多年的服务奖励计划在这方面发挥了关键作用公司文化以及员工敬业度，导致员工在提供服务奖励计划的公司呆得更长。
与没有职业里程碑计划的公司相比，目前工作有职业里程碑计划的受访者预计会多工作2.9年。这些数据的重要性提供了明确的证据，证明那些纳入职业里程碑计划的公司正在激发更高的员工忠诚度。
的两个重要因素员工敬业度(“员工觉得公司关心员工的程度”和“员工觉得自己融入和属于公司的程度”)直接受到观察或获得多年服务表彰的影响，并显著增加了员工留在公司的可能性。如果公司提供服务奖励，会有19%的员工强烈认为他们现在的公司关心员工，18%的员工强烈认为他们适合并属于现在的公司。
对不同人口统计群体和文化的广泛跨部门分析发现，职业里程碑项目的影响跨越了几代人，对年长和年轻员工都有影响。所有年龄段的员工都在以前的公司待得更久，而且估计在现在的公司呆得更久，如果这些公司有服务年限计划的话。
结果在全球都成立
我们还分析了欧洲、亚洲和拉丁美洲参与者之间的文化差异，发现服务奖励项目与员工任期之间的相关性在所有三个地区都存在。无论年龄或文化，长度服务奖励计划增加了员工忠诚度的可能性通过归属感和工作氛围提高员工的敬业度升值．
如果之前的公司有一个里程碑式的项目，美国员工平均会多呆两年(6.7年对4.7年)。考虑到中位数的员工任期报告劳工统计局25岁以上的员工有5.1年的工作时间，很明显，有里程碑式项目的公司员工的工作时间超过了平均水平，而没有里程碑式项目的公司则落后了。
同样，目前在有里程碑式培训计划的公司工作的员工估计，他们比没有里程碑式培训计划的公司的员工平均多待2.9年(11.5年对8.6年)。更令人信服的是，项目的质量越高，员工估计他们会呆得越久。
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例如，在0-10的评分范围内，给公司里程碑项目打8-10分的员工估计他们会比给公司里程碑项目打0-7分的员工多待2.2年，比没有里程碑项目的员工多待4.1年。这些统计上显著的差异提供了有说服力的证据，证明里程碑项目与延长员工任期密切相关。
职业里程碑项目展示了关心
多年的服务奖励计划提高了员工感受到公司关心他们的程度(与经理的垂直参与)，以及他们融入和属于组织的程度(与同事的横向参与)。
简而言之，通过实施有效的、多年服务奖励计划的代价，近20%的员工会强烈地感觉到公司关心他们，而且他们个人能够融入并属于公司。平均而言，对这些关键敬业度因素持积极态度的员工比那些没有这种积极态度的员工在公司多待四年。服务奖励计划的这种效果在世界上每个主要地区的年轻和年老的员工身上都观察到了差不多的程度。
考虑到服务奖励计划的积极影响，它们很可能会一直存在下去，而远非无关紧要或过时。
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