大流行现在可能开始逐渐平息，但“大辞职”仍在如火如荼地进行。周围430万年美国人在2022年1月辞职，另有440万人在2月做了同样的事。这两个数字仅略低于去年11月创下的450万的历史新高。
对于那些迫切想知道如何留住员工的公司来说，有必要知道53%的员工在寻找新工作，因为他们希望获得更好的薪酬。这似乎强化了人力资源的老生常谈:当员工感到自己的工作得到了公平的报酬时，他们就会感到被重视和被关心，而当他们有这种感觉时，他们就不太可能离开。
但是，补偿并不一定意味着更高的薪水。事实上，研究表明，更高的薪水只会增加员工的留存率短的时间内,无论如何。它也不一定意味着没有人真正要求的特权(桌上足球桌，有人吗?)但是奖金呢?它们不也是hrd军械库中的一个有用工具吗?也许不是…
奖金有什么问题吗?
毫无疑问，它们仍然非常普遍。无论是完成销售指标的奖金，还是年底的假日奖金，员工们都希望在工资中增加一点额外的东西。而且，这种类型的奖金确实(在某种程度上)有一个正确的想法:企业想要奖励他们辛勤工作的员工。
但这个模型有一个问题。奖金很少被公平分配，因为奖金是基于业绩的，一些员工可能对他们得到的数额(或缺乏)不满意。此外，奖金——尤其是假期或年终奖金——在很大程度上取决于企业的状况。如果一家企业的年度或季度表现强劲，奖金可能会更加丰厚。如果今年经济疲软，员工很可能会对自己的薪酬不满意。
是时候重新考虑奖金了
这种感觉上的不公平和不可靠的数额使奖金成为一种无效的薪酬策略，尤其是在当今竞争极其激烈的工作环境中。
解决办法是什么?
一种叫做“奖励补偿”的策略是一种更有效的分配奖金和报酬的方式，它公平、令人兴奋、新颖。
奖励性薪酬是一种定期支付给每个员工的薪酬在上面他们的正常工资。这些现金不属于员工的正常工资，因此，实际上，这是他们全年获得的奖金。
如果可以避免的话，这种补偿不应该是简单的现金。它应该是一种员工可以按照自己的意愿使用的奖励。无论这是否意味着使用积分系统，让员工获得积分，然后他们可以兑换很棒的奖品，还是发放预付卡，每家企业都可以选择适合自己的方式。
当这种薪酬作为奖励发放时，员工不会将奖金或积分与工资的其他部分合并在一起。他们不会把奖金花在房租、账单或杂货上。他们将能够看到报酬的真正含义:对他们在公司工作的一致奖励。
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实施奖励补偿的考虑
公司需要考虑以下三个主要因素:
1)金额
公司可能希望对任期较短的员工发放较少的奖励，而对任职时间较长的员工发放较多的奖励。其他公司可能决定以统一的比率给予奖励薪酬。每个组织都必须决定什么对他们是最好的。但最棒的是，奖金补偿的资金可以来自现有的奖金/奖励预算。企业可以简单地以一种更有效、更有回报的方式重新使用预算。
2)频率
奖励性补偿是否应该在每一份薪水表之上?或者，它是否应该每个月有一个专门的发薪日，有效地为员工创造一个额外的发薪日?和往常一样，这个决定取决于公司。关键是要坚持。在时间表上发给每位员工;之后细节就不重要了。
3)使用方法
雇主应否订明奖赏补偿的用途?例如，企业可以每月提供旅行津贴。员工可以使用他们为机票或酒店预订所存的奖励补偿基金。另一个例子是健康基金。奖励补偿可以为员工提供购买运动服、课费或健身房会员资格所需的资金。当然，它也可以对员工想花在什么地方的任何东西开放。
让我们言归正传吧……
这一切的关键在于，传统的奖金和薪酬策略不起作用。超过一半的雇员辞职是因为他们想要更好的报酬伟大的辞职几乎没有任何放缓的迹象。虽然这种情况没有灵丹妙药，但现在正是重新思考奖励补偿的最佳时机。
虽然在任何行业中人员流动都是不可避免的，但那些希望获得更好薪酬的员工会喜欢这种新型奖金所带来的一致、公平的薪酬。
