如今稀缺的人才库增加了你在招聘上犯错误的机会。但无过错离婚方法可以让你迅速解雇不当雇佣的员工。尽管缺乏可供选择的人才，招聘经理的压力还是很大，他们要求“让我，所有人都来，我需要坐在椅子上的屁股”。所以，招聘失误越来越普遍也就不足为奇了。而且，在平均招聘错误率为46%的情况下，让大量错误招聘的员工长期留在工作岗位上，因为他们造成的损害太大了。不幸的是。因为标准的绩效管理过程是如此的缓慢和低效，期望它能淘汰表现不佳的新员工是一种信心的飞跃。
现在需要的是更快、破坏性更小的替代方案，我称之为“新员工无过错离婚”方法。这种直观的方法可以让你快速解雇不适合的新员工，同时最小化冲突，避免法律诉讼的威胁。
“新聘无过错离婚”释放机制的关键要素
这种“无过错离婚”的概念已经得到了验证。思科在上个世纪90年代末的人才大战中也开创了类似的过程。为了最大限度地减少弱势员工造成的损害，实施了这种释放机制，因为他们的数据显示，在工作六个月后，新员工已经很弱的绩效在未来六个月内大幅改善的可能性很小（是的，你在这里读到了，弱势员工不会变得更好）。
以下是“无故障”流程的工作原理。
新员工的绩效评估为六个月．迅速解雇坏员工的过程从入职第六个月开始。这个过程的前提是，为了正式解雇某人，需要有大量的确凿数据表明他们没有达到绩效标准。不幸的是，对于新员工来说，因为他们的任期是以月为单位计算的，所以没有大量的绩效数据。因此，HR接受了一个较低的目标，即说服表现不佳的新员工自愿辞职。无过错机制从6个月开始，在这段时间内，它会识别出表现不佳的员工。然后，人力资源部门就会预测出每一位表现不佳的新员工在第一年剩下的时间里的业绩轨迹。HR会将年终业绩预期低于可接受标准的员工作为释放的目标。
这样做的目的是让目标人物辞职，从而避免法律问题在工作六个月后。人力资源部与预计业绩持续不佳的员工接洽。人力资源部透露，统计数据显示，他们在年底前获得成功的机会微乎其微。在这一点上，人力资源部为他们提供了继续工作或立即离职的选择。如果他们现在同意离开，人力资源部会给他们两到五个月的遣散费。而且，由于他们持续的疲弱表现只是预测出来的，他们会带着一份积极的工作推荐离开。作为遣散费方案的一部分，他们还同意对终止合同保持沉默，并签署不起诉协议。现在有人可能会争辩说，公司“因表现不佳而获得回报”。然而，预计的遣散费成本（即使是五个月）通常远低于如果用表现最佳的新员工取代弱电员工所增加的价值。
胡萝卜加大棒的方法给了新员工一个低风险的选择．如果他们不愿意立即接受遣散费，他们仍然可以选择在今年剩下的时间里继续留在这家公司。然而，风险在于，如果他们所预测的较弱的性能水平实际上是准确的，那么现在就会有足够的性能数据来正式终止他们。正式终止合同后，他们就失去了离职的选择权，离开时还会得到一个完全合理的负面评价。这种胡萝卜加大棒的做法鼓励更多的人选择尽早退出。
在承诺的工作情况发生巨大变化的情况下，这种机制给了双方一个退路。在许多情况下，工作表现不佳是工作中断的结果。事实上，研究表明，61%的新员工不高兴，因为他们觉得自己在招聘过程中被误导了（哈里斯互动）。在这些工作被超卖的情况下，他们遇到的实际工作并不是他们在招聘过程中承诺的工作。新员工最终醒悟了，这影响了他们的表现。在其他情况下，他们被雇佣后，预期的工作环境实际上发生了巨大的变化（例如，他们的招聘经理离开了）。在这两种情况下，表现不佳和不愉快可能不是新员工的全部过错。在不必追究责任的情况下，得出“无过错结论”，然后向新员工提供具有积极参考价值的遣散费是有道理的。显然，招聘领导层需要意识到任何过度销售。
无过错离婚的诸多优点
因为这是一种无过错的方法，新员工和公司至少都能从这种提前发布的方法中获得部分好处。
继续下面的条
- 新员工的福利-求职者知道，在工作6个月后，他们可以选择“退出”，这相对来说比较轻松。这可能有助于招聘，因为一些“犹豫不决”的候选人可能会接受他们可能有的工作机会。此外，能够带着一些钱和一个好的推荐信离开，也可能会直接帮助新员工在发现工作没有得到承诺后减少一些愤怒。让他们开心地离开可以防止前员工在社交媒体上破坏公司的雇主品牌形象。
- 对公司的好处-这种方法可以让公司在一半的时间内抛弃一个表现不佳的员工(例如，不用等到他们的第一次年终正式评估)。而且，解雇任何不“适合”的新员工也能减少他们对企业文化的损害。让新员工离开可以迅速减少团队的创伤，而如果你等着，失去了一名长期员工，团队的创伤就会发生。软弱的员工也会占用经理17%的时间(罗伯特哈夫公司)，让他们腾出来做其他事情。最后，招聘经理知道他们可以更容易地释放一个不合适的新员工，所以他们会冒更大的风险，选择一个性格不太确定、令人兴奋的候选人。
另一种方法也可以让你尽早解雇不称职的新员工
除了上述无过错离婚机制外，还有其他的释放选择可供考虑。
- 使用入职培训和初始培训流程作为评估期–一些公司使用延长的入职流程，以提供更多的时间来识别其招聘错误。Facebook（6周）和Zappos（4周）将其延长的入职流程作为二级评估级别。向新员工提供的初始培训也可以用作评估级别。像捷步达康（支付3000美元）这样的公司甚至向所有新员工提供奖金，让他们在入职/培训结束时辞职，如果他们意识到这“不是他们的工作”
- 把所有初期雇佣的人都列入临时合同-即使是在长时间的面试中，最难准确评估的也是企业文化。然而，你可以通过给所有新员工安排“一次企业文化和工作试用”来延长你的企业文化适应评估时间框架。批发市场连接器公司Joor和人力资源供应商Entelo已经成功地使用了这种替代方法。在恩特洛待遇优厚的2- 4周的试验中，双方在做出承诺之前都要进行一段时间的评估。恩特洛发现，“75%通过面试的求职者都找到了工作，而另外25%的人如果被录用，就会被解雇。”在另一个变化中，从历史上看，全食超市也允许员工在工作试用期后对新员工进行投票。
- 为什么不直接使用标准的绩效管理流程呢?-大多数公司确实依靠标准的绩效管理流程来解雇新员工。不幸的是，几乎无一例外，我发现企业绩效管理过程是无效的。利用这个过程通常意味着你还要再等6到18个月才能解雇一个不称职的新员工。在这段等待的时间里，新聘的员工将继续表现不佳，并占据一个本该由表现更好的新员工来填补的位置。
最后的想法
这里概述的无过错离婚机制很容易理解，因为它非常直观。将责备最小化是一种常见的方法，因为多年来，它已被成功地用于缓解戏剧性婚姻分居期间的冲突。
以我的经验来看，随着对人才的需求与日俱增，而潜在候选人的比例却在不断上升，这种方法变得越来越有必要。当然，第一步需要招聘负责人承认，他们的招聘失误正在增加。下一步是集中精力加快对弱聘人员的初步识别，然后添加“无过错”选项，以确保快速但无痛苦地释放这些“弱聘人员，不会得到更好的聘用”，以某种方式通过招聘流程。
在我看来，在招聘过程中，越来越多的人可能会被录用，所以今天正是添加“快速释放阀”作为正式后续步骤的最佳时机。
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