客户急于看到他们的初步结果。他们聘请我们对他们组织中的多样性、公平性和包容性(DEI)进行评估，而我们刚刚完成了第一阶段。我们在他们的人力资源数据上运行我们的算法，看看人才是如何在组织中流动的，我们还完成了一项员工满意度调查。我们迫不及待地想展示一些色彩丰富、外观酷炫的图表。
我们特别兴奋地分享了一些好消息:与人们普遍持有的观点相反，有色人种是如此不离职率比白人高。此外，有色人种被提升到中层管理的速度似乎比白人要快一些。我们仍然需要对数据进行更细粒度的分析，但乍一看，我们确实有一些值得庆贺的优势。
然而，管理团队对调查评论更感兴趣。虽然满意度数据显示，黑人、拉丁裔和印第安人员工对工作的满意度仅略低于白人和亚裔同事，但来自非裔和拉丁裔员工的许多评论都对该组织及其领导层提出了高度批评。
我们的团队解释说，即将到来的焦点小组将揭示BIPOC较低的员工满意度与他们的公平晋升和离职率之间的差异。我们提醒客户，这些结果只是初步的。
然而，许多领导人过于关注这些评论，以至于进展几乎被打乱。他们并没有收到关于自己正在崛起的优势的好消息，而是专注于围绕评论解决问题，推动立即召开市政厅会议，并为所有人培训领导者。这些动机良好但过度反应的冲动最终会被重新审视自己的目标，并帮助他们慢下来，看到大局而被抑制。
对上帝的误解
这种情况在DEI工作中非常常见。当没有什么值得的时候，强烈的紧迫感是一种基于恐惧的反应，很少会带来有意义的改变。种族主义和不平等在美国已经存在了数百年。多花几周或几个月的时间来收集和正确分析数据，仔细考虑各种选择，并制定战略行动计划，是不会浪费时间的。事实上，花时间是很值得的至关重要的做出正确的决定以确保可持续的变化，这包括识别和利用优势。
更重要的是，在领导过分关注员工意见的背后，往往是对DEI的根本误解。作为这一领域的资深人士，我相信DEI是关于结束压迫和共同创造公平。当人们以不公平、不公正和/或不恰当的有害方式对他人行使权力时，压迫就存在了。当我们出于不公平、不公正和/或无效的原因伤害或抑制他人的生活和生计时，压迫就发生了。
当公平存在时所有人们有平等的机会获得所有拥有他们最幸福、最健康的生活所必需的资源和机会。这种访问使人们能够为个人充分贡献他们独特的天赋而且集体利益。
在工作场所，公平是存在的所有人们有平等的机会获得所有“成功”所必需的资源和机会——无论个人和集体如何定义。当公平存在时，人们可以根据自己的能力、技能、性格和行为了解机会、申请、评估、雇佣、补偿、上岗、发展、晋升和离职不基于他们的群体身份或他们无法控制的任何特征。
因此，工作场所公平的存在可以被衡量为公平的机会和公平的晋升和通过一个组织。可以通过雇佣率、晋升率、离职率、绩效评估分数以及谁获得了哪些发展机会等量化指标来评估进入和流动。当这些人口统计群体的定量测量出现差异时，定性方法如访谈、焦点小组、调查评论和观察可以揭示原因。
这些原因可能表明，这种差异不是由于压迫，而是其他因素，如个人偏好、文化规范或市场对某些技能或品质的高需求。更多情况下，这种差异反映了历史上的压迫，在这种压迫下，受压迫群体的成员被断然排除在高价值的职位、级别或工作之外。这种排斥导致了不平等的竞争环境，以及被边缘化的员工在工作场所带来的不成比例的心理和经济负担。
最常见的是，差异的根本原因是工作场所制度、结构、过程、政策和规范的压迫，这些制度、结构、过程、政策和规范不成比例地伤害、负担或排斥群体成员(他们本不应该被包括在这些制度、结构、过程和政策中或从这些制度、结构、过程和政策中受益)。工作场所的压迫反映并放大了历史和当前的社会压迫。
感情vs压迫
然而,感情不一定意味着压迫。一个人可能会受到压迫(不公平地剥夺获得资源和机会的公平机会)，然而感觉他们不是，甚至强烈地否认他们是。
我认识一些女性，她们否认自己面临性别歧视，因为她们在同样的职位上获得的报酬比男性低，没有获得发展机会，经常受到轻微的冒犯。人们出于多种复杂的原因否认自己受到的压迫，这些原因通常是自我保护的必要形式。但根据数据，这些女人是因为性别而受到压迫，尽管他们的感觉正好相反。
过度关注人们的感受，并将其作为压迫的主要指标——或DEI成功的唯一衡量标准——带来了两个问题。第一，它让我们可以忽略那些受害者察觉不到，甚至不知道的压迫。这仍然是不公平、不公平和不公平的，因此阻碍了我们个人和集体的繁荣。
第二，依靠感情来表示压迫的人感觉被压迫者，却不被压迫者，他们的冤屈应得到与受压迫者同等的考虑实际上压迫。
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例如，许多白人和男性声称自己受到压迫，但数据(通常)很清楚，无论是在组织上还是在社会上，事实并非如此。这是不公平和不公平的，也是无效的，因为它消耗了解决压迫的真正问题的精力和注意力。
这并不意思是人们的感觉不是真的，或者不重要。任何人都可能成为偏执的受害者-由于个人身份或个人无法控制的特质而做出的卑劣或虐待行为。任何偏执、欺凌或虐待的事件都应该得到迅速的回应，并得到充分的修复。
但个别的偏执并不一定意味着压迫。伤害感情不等于伤害生命和生计。是否感到痛苦感觉有特权或有权力并不一定意味着一个人就不是也比其他人获得更多的资源和机会。
感觉并不一定意味着压迫，这一观点也不意味着更广泛的DEI努力应该如此不在评估和规划时要考虑到人们的感受。组织各级领导应该定期询问、倾听并适当回应员工的感受和意见，而不仅仅是在年度满意度调查或月度员工会议上。
还有，人们的感情可以表明压迫的存在——见证了过去60年来许多民权抗议、演讲、写作、艺术和组织。会上表达的感受绝对是把人们的注意力集中在获得资源和机会的不公平机会以及健康生活和生计的不公平障碍上。
但是，感情不应该是唯一的也不允许破坏终结压迫和共同创造公平的最终目标。领导者必须培养自己的适应能力和情商，以避免被人们的意见迅速而激烈地左右。领导力有时需要通过有效的沟通提供清晰的信息，用数据温和地反驳毫无根据的看法，在展示好奇和关心的同时说“不”。
超越感觉
公平地说，当今的领导力面临着前所未有的巨大挑战。我们创造了这样一个社会，当我们的制度和家庭被削弱时，现在的工作场所以满足他们从未被设计满足的情感和心理需求。
我们已经创造了一种文化，在这里Yelp评论、Glassdoor评级和Uber明星可以成就或毁掉一个人或一家企业。取消文化、无处不在的智能手机摄像头、24小时在线新闻和社交媒体的普及加剧了我们的焦虑，并极大地使我们所有人都陷入了对印象管理和他人观点的不健康痴迷。
但是，如果我们真的相信并致力于DEI的真正目的，我们必须超越感觉、外表和条件反射。虽然大量培训的DEI计划很受欢迎，也很性感，但他们几乎没有任何有意义的改变，而只是把亮片涂在大便上．
DEI不是一部电影，不是一家餐厅，也不是一种“生活方式产品”。这关系到人们的生活和生计，关系到为更多人创造一个更好的世界。人们的感受和意见很重要，但不引人注目的数据和对系统、结构、流程和政策的必要改变才是真正完成工作的关键。焦点。
