多年来，员工培训和发展的一个重要问题一直很明显 - 经理没有太多时间去做。
作为《福布斯》观测到的“这不是管理者并不希望员工学习。这通常已经过载了，并占据了每天和更紧迫的挑战他们的团队并解决待办事项清单。“
这句话是在2018年大流行和封锁之前说的，但它在当时和现在都适用。
这是因为一个LinkedIn员工学习报告调查发现，93%的员工表示，如果公司愿意花时间对他们的职业生涯进行投资，他们愿意在一家公司呆更长时间。《福布斯》简单地描述如下:
“一个不关注(培训)的雇主将会在表现、敬业度和留任率方面遭受损失。”
很有可能，你已经理解了学习和发展的重要性。毫无疑问，在我的职业生涯中，留住员工一直都很重要。但我曾为一些公司工作过——也许你也有过——他们说要这么做，但后来却采取了看似与之不一致的行动。
换句话说，他们口头上支持保留员工的理念因为他们真的觉得留住员工太难了而直接雇佣新员工就容易多了。
为什么留存率如此之难
虽然这听起来很糟糕，但它一般都在很多组织一直都是好的，因为似乎总是比实际的工作更多的候选人。
但今天，在全球大流行和锁定之后，留住员工对大多数组织看起来更好，因为招聘和招聘新的组织已经变得非常困难。
有多困难吗?好吧,一个哈佛商业评论波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)四位合伙人在一篇文章中这样写道:
“(留存率)挑战非常严峻。我们的一些客户告诉我们，他们发现某些职位的人员流失率高达30%。一些工业客户告诉我们，自2020年3月以来，他们的一些工厂的员工流动率超过100%。
在其他领域，尤其是技术和数据科学领域，雇主们将人员流动和流失描述为“无情的”。他们说，在一天结束的时候，总是会有空椅子。来自圣路易斯美联储银行的数据在广泛的行业中显示出在大流行期间的自愿性“退出”的稳定和显着增加，似乎确认了轶事报告。
目前劳动力市场的动荡不太可能在短期内平息。事实上，57%的受访者认为我们的最新调查与未来论坛合作，全球有超过10,000个知识工作者表示，他们认为他们会考虑在来年担任新工作。“
答案是什么？好吧，同样的波士顿咨询集团合作伙伴看到它：
“雇主需要认识到，招聘一个人所花的时间，要比他们提前两周提出辞职所花的时间长得多。因此，解决方案是在加大招聘力度的同时，立即提高留存率。要做到这一点，公司需要与员工站在同一条战线上，重新定义什么是组织的一部分。”
我不确定这些顾问如何定义“康复，”，而是对我来说，这只是另一种方式来说，通过帮助他们建立自己的职业生涯来保护善良的人来保护这些人。
你对员工发展关注多少?
这会不很容易对许多组织来说，主要是因为招聘新人似乎似乎优先于保留，至少在过去30年左右。突然关注留住人们对所有这些公司都在招募新的时间，努力和资源的所有这些公司都会挑战。
文章继续下面
燃料50的最新发现全球人才流动性最佳实践研究确认了组织放一个的必要性很多更努力地留住员工，说:
“人们正在积极寻求成长和发展，并正在寻求在职业生涯中向前发展的机会。组织需要向我们的领导者提升，愿意，愿意，能够支持他们的员工的学习和发展。[...]越多的人觉得自己的目标支持，他们越多，他们就越乐于参与和感受本组织正在尽一切可能提供他们的成长经历，帮助建立自己的职业生涯，最终保持他们的职业生涯。“
那么，他们如何帮助人们成长，建立更好的职业生涯，并将它们保留在船上？
管理者需要做四件事——也就是说，他们需要表现出的行为——来支持员工的发展。
1.创造学习文化
- 通过示例牵引，并被视为发展自己，其中只有3个领导者目前只做。
- 鼓励内部流动。41%的领导人正在这样做。
- 确保组织的战略愿景和优先事项反映并嵌入员工的机会。目前只有43％的领导者正在这样做。
2。保持公平，关注多样性和包容性
- 以公平和透明的方式分配项目和学习机会。目前，只有三分之一的领导人这样做。
- 积极处理团队内部的多样性风险因素。这是Fuel50研究中观察到的最低的领导行为之一，只有23%的领导者这样做。
3.提供更多的指导和方向
- 支持人们更好，更聪明的投资。所有领导人的一半目前正在这样做。
- 确定解决其团队发展需求的适当方法。3个领导者目前正在这样做。
4.定期分配学习和发展
- 为团队/员工分配培训和发展，目前只有四分之一的领导者在这么做。
- 提供允许团队成员发展其优势的拉伸作业。约有42％的领导者目前正在这样做。
- 绘制相关的内部机会，以引起他们的团队成员的注意。只有37％的领导者目前正在这样做。
一个新的工作时代？
一个盖洛普的新报告关于改进绩效管理，提出了“公司正在从传统的绩效管理实践转向一种新的方法，专注于性能开发．基本上，这种转变需要管理者创建关于表现的持续对话，这些性能是每个员工的需求和独特人才的性能。“
盖洛普的报告还指出，对员工进行更多的培训——领导者需要更多地把自己看作教练，而不是老板——是改善员工发展和留住员工的途径。
所有这些都强化了组织及其管理人员必须花更多的时间，资源和努力发展更好的员工。
我是神秘的，为什么这么多的组织没有越早接受员工发展，因为它不需要火箭科学家知道投资你的员工的未来是聪明的投资。但是，除了永远不会，迟到好，我想。不幸的是，它采取了全球化的大流行和锁定来让我们到这一点，但也许这是我们可以真正指出出于极大的破坏性的Covid时代的一个积极的事情。
也许是一个重要的和有意义的工作的新时代并不遥远。
