全球几乎所有企业都受到了大流行导致的封锁、关闭和人员短缺的影响。再加上各种各样的、令人困惑的口罩和疫苗规定，企业领导、团队成员和客户的困难程度只会增加。
工人们也感受到了影响。随着挫折感的增加，员工辞职的人数创下了纪录。美国劳工统计局报道自2021年4月以来，已有超过2000万名员工辞职，是同期自愿离职人数的最高水平。
更多的员工计划辞职。最近的一次麦肯锡的研究调查发现，在五个国家的5000多名员工中，超过40%的人可能会在未来三到六个月内辞职。此外，在250多名人才经理中，53%的人表示，他们的自愿离职率高于过去几年。
更重要的是，64%的人才经理认为离职问题在好转之前会变得更糟。
最重要的文化因素
在我们的新书中，善为先，我们讨论了当今商业领袖面临的许多挑战。首先，我们强调领导者需要尊重团队成员，每天确认他们的想法、努力和贡献。
有一个很好的理由:a新的研究《麻省理工学院斯隆管理评论》发现，积极的员工体验中最关键的因素是领导者、经理和同事尊重员工。研究指出:
“衡量一家公司文化得分的唯一最佳指标是员工在工作中是否感到受到尊重。尊重不仅是最重要的因素;就其重要性而言，它远远超过了其他文化元素。在预测一家公司的整体文化评分方面，尊重的重要性几乎是我们模型中典型特征的18倍。”
数据是不可否认的。商业领袖必须让尊重和结果一样重要——现在就必须这样做。
公司文化是一个领导问题
挑战在于，大多数商业领袖并不认为他们有责任创建一个尊重工作场所。相反，他们相信自己的责任是创造一个富有成效的工作场所。所以，大多数领导者并不会注意到他们的工作文化在多大程度上贬低、轻视和拒绝员工的想法、努力和成就——因为他们已经做到了从来没有注意这一点。相反，他们几乎只关注结果。
事实是，当团队成员在工作中感到被尊重和认可时，员工敬业度会上升30%到40%，客户服务会上升近40%，业绩和利润会上升35%。有证明．
没有捷径
在公司文化中注入尊重时，没有捷径可走。结果不能成为出发点。他们不能第一次来。善意——很多时候是以尊重的形式——必须放在首位。
毕竟，尊重能推动敬业度，而敬业度在很大程度上推动了服务水平，以及员工留存率、员工推荐率等等，当然，敬业度还能推动结果。
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因此，就像过去一个世纪的领导者学会了将绩效期望形式化，并要求员工负责实现这些期望一样，领导者必须将尊重期望形式化。然后，他们必须对自己和他人负责，在每一次互动中树立那些基于尊重的期望。
首先要用可观察的、有形的、可衡量的术语定义尊重价值。例如，假设你们公司的价值观之一是诚信。在这种情况下，您必须选择一个与诚信值很好地一致的可测量行为，例如“我说过我会做什么就会做什么”。
这样的行为是有效的，因为它是清晰的和可操作的。这也是一个“我”的陈述，意味着它适用于每一个人——领导者、团队成员、所有者等等。当高级管理人员表现出这种行为时——每当一位领导信守承诺时——员工就会受到鼓舞，奋勇向前。他们也有责任履行自己的承诺。
有时，当员工或领导同事没有表现出这种(或任何其他)定义的行为时，领导者必须充当教练和导师，直到达成一致。毕竟，公司文化是建立在价值观和行为奖励的基础上的。文化被所容忍的不良行为所摧毁。
这种方法不是一种快速的解决方法。相反，它需要几个月的一致建模、庆祝和度量。只有这样，价值观和行为才会嵌入到日常实践中，并在每一次互动中展示出来。
考虑到当今工作场所的条件，商业领袖几乎没有选择。为了克服大流行造成的沮丧情绪，为了吸引和留住能够实现全面复苏的有才华和敬业的球员，领导人必须将尊重与结果同等重要。
