我的职业生涯一直致力于在不同的组织中学习和员工成长，从一家全球财富200强的IT公司，到现在在我的地方政府克肖县带头学习。
我对学习和教育的投入始于大学阶段，但我对培训和在职学习的价值的理解是在我在军队服役期间形成的。我明白，虽然为教育而教育是成为一个持续终身学习者的有效追求，但组织必须采取一种有纪律的培训方法，这种方法基于经过验证的方法，并专注于解决或改善与人的表现有关的问题。
从跨国企业到地方县政府
四年前，当我从领导全球7.9万名员工的学习和发展工作，转到克肖县时，我最初的目标是制定一个继任计划，考虑到该县雇用的遗留员工数量。在这样做的过程中，我们必须优先规划现有的人才，然后辨别组织在340名队友的技能建设和发展方面处于什么位置。
值得指出的是，Kershaw County拥有极高的留存率，这是我们所重视并引以为傲的内容。然而，它也表明了某种程度的停滞，这不是我们队友的错。
当我开始担任这个职位时，我知道我们必须建立一种从头开始学习的文化，以平衡这种停滞，并提高内部灵活性。使用可靠的变更管理方法，我们通过在蜘蛛图上的涉众映射来标识早期学习项目采用率和后期学习项目采用率，以显示我们对学习和开发的承诺。
这一努力的很大一部分是向员工展示我们理解、尊重并重视他们的长期贡献和个人能力——这有时被应用到他们被雇用的项目和角色之外。
强调能力胜于技能
我们最初的人才图谱的一个重要方面是确定队友的能力。我们关注于理解团队的能力，而不是传统技能，因为前者可以跨规程和角色应用，而技能的保质期较短。招聘咨询公司瀚纳仕提供以下信息解释在能力和技能之间:
我们强调能力而不是技能的决定是基于两个主要目标:
- 打破与角色相关的藩篱
- 在敏捷学习型组织中提供横向和向上的流动性
这个决定大部分是在阅读之后做出的职业架构师发展规划师迈克尔·m·隆巴多和罗伯特·w·艾辛格的作品。这个资源提供了超过100个基于研究和经验测试的开发计划和指导技巧。它最终成为像我这样的组织的一项巨大资产，因为我们的角色和需求经常变化，在组织中扮演各种角色所需的技能和胜任能力也非常不同。
为了使其具有可操作性，我们沿着两个轴(例如性能与潜力)绘制能力获得图，然后确定一个基于需求的排名，该排名可用于告知个性化的开发建议。
此外，为了建立一个能够快速响应不可避免的变化的组织，我们强调与敏捷性相关的能力。为了建立智力、政治和组织的敏捷性，员工需要我们定义的处理矛盾、忙碌中学习、处理模糊、个人学习和自我发展的能力。
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事实证明，这种方法比教经验丰富的员工使用新工具或短期技能的培训更有长期价值。当我们用开发这些敏捷相关能力的机会武装我们的团队时，我们发现在这些能力中实现增长会鼓励技能构建。
向学习文化过渡
一个主要的挑战是，我们与许多非传统的学习者合作，这些人在各自的岗位上工作了15到20年，拥有深厚的专业知识。我们必须采取全面的发展方法，特别是对这些人，帮助他们在工作日挤出时间来学习和发展。我们必须消除所有障碍(特别是对于那些在外地或非公司角色的工人)，以最大限度地提高能力发展的潜力。
因此，我们在办公室里建了一个学习站，甚至创建了一些员工的第一个电子邮件地址，以便他们能够访问在线工具。此外，我们为每月学习项目的使用负责人提供了激励措施(如Keurig机器、智能背包、与高管共进午餐和晚餐优惠券)，并为所有员工提供了一个零食蛋糕，以庆祝启动日。
我们还将与其他有相同目标的公司建立联系作为优先事项，这些公司已经看到了成效。我们通过在线学习提供者找到了这些公司，他们将我们与规模相似、行业相似、面临类似挑战和取得类似成功的机构联系起来。我能够与那些与我以类似或非常不同的方式对待职场学习的领导者交谈，交流心得和解决问题的方法。
由于我们的投资，我们已经看到了一些变化，包括感谢我们对他们能力建设的投资的员工。例如，通过为传统上与工作相关事故风险较高的岗位(如公共工程部门或消防部门)提供工作场所安全课程，我们改善了员工安全，并将与保险索赔相关的经常性成本风险降至最低。
最重要的是，这种对能力和学习的关注已经改变了我们员工的生活。一名员工在大流行期间失去了配偶，她回忆了自己上过的关于生活掌握、健康和健康等主题的课程。另一个人通过学习课程获得了营养学认证。与此同时，接听911电话的员工用基于角色的能力培训和追求个人理想目标的培训取代了通话间隙的休息时间。
这样的例子不仅提高了工作满意度的高评分，还为我们外部员工的价值主张提供了支持，并在很大程度上切实支持了我们为在克肖县建立的学习文化。
