科技提高了许多招聘过程的效率，但尽管不可否认的进步，找到优秀人才的过程仍然是非常困难和耗时的。
如果有一种完美的算法能立即找到每一份工作的最佳候选人就好了。不再需要对简历进行分类、解读和排序，也不再需要人工的费力干预，留下大量的时间来专注于更有成就感和战略性的人力资源计划。多年来，这种神奇的简历-职位匹配算法一直是人才招聘领导者的圣杯。
但即使有几十个大肆宣传的简历匹配解决方案尽管在这项技术上投入了数亿美元，但仍然没有一个普遍适用的解决方案可以有效地将求职者与工作直接匹配。
成功匹配需要什么
对于任何真正有效的匹配算法来说，被匹配的数据必须是客观的，而且需要大量的数据。在公司招聘的情况下，您需要数百万份客观的简历(理想情况下，要包含可量化的评估和/或技能测试结果)和数百万份准确且书写良好的职位描述，以便技术“学习”，从而预测成功的匹配。获得这么多客观数据需要很多年的时间。
需要明确的是，今天的候选人匹配技术的问题不在于机器学习技术。问题在于缺乏两个要素相匹配的可行信息:候选人简历和雇主职位描述。
这篇文章解决了阻碍现有简历匹配工具发挥作用的基本数据缺陷，同时介绍了一种替代方法——利用外部招聘人员的业绩数据——来创建一个成功的准确预测，以快速找到A+候选人。
简历不客观
简历匹配成功的第一个障碍是简历不够客观。60多年来，简历一直是评估候选人的主要起点，但即使出发点是好的，简历充其量也是非常主观的。从我们第一次进入职场开始，我们就被教育说，简历必须向潜在的雇主展示我们最专业的一面。通常情况下，简历包括夸大的头衔、精心挑选的或夸大的成就或者严重的真相夸大事件。事实上,一个2017年的调查罗致恒富的调查发现，46%的员工认识在简历上撒谎的人。从根本上说，简历实际上是一份个人广告，每一个细节都是为了把候选人放在最有利的位置。这是人类的天性，短期内不太可能改变。
接下来是不同技能解释的问题。例如，在Microsoft Excel中，“熟练”对不同的人意味着不同的东西。对一个人来说，这可能意味着知道如何按列排序数据，而对另一些人来说，这可能意味着能够创建高级Pivot表。如果没有某种评估测试，就不可能客观地定义“熟练程度”，无论是Excel还是大多数其他技能。
最后，越来越多的求职者在自己的简历和LinkedIn个人资料中塞满了吸引眼球的关键词(包括职位说明书中的逐字逐句)，希望通过ATS或其他关键词匹配系统。这会给过程带来更多的噪声，导致“错误”匹配。
职位描述不准确
简历匹配成功的第二个障碍是大多数职位描述的质量低劣。当你想到你现在的工作，然后把它和你的实际工作描述进行比较，如果有的话，你可能会大笑。这是因为，当一份工作被翻译成白纸黑字的文字描述时，细微差别，有时是重要而不那么微妙的责任就被抛在了后面。这主要是由于没有优先安排时间来写一份好的工作说明，但也因为写一份好的职位描述其实很难．通常情况下，公司使用的职位描述是多年前就有的，或者是在网上快速搜索中找到的，然后针对特定的职位、经理和雇主进行了一些定制。毫无疑问，重要的技能或要求会被忽略或稀释，这使得根据职位要求招聘非常困难，如果不是不可能的话。
为什么会出现这种情况?招聘经理通常很忙，不会优先考虑这项“行政”任务，但要想写好，职位描述需要他们花大量的时间和心思。因此，工作描述通常是由TA团队中的某个人撰写的。显然，即使是最有经验的内部招聘人员，经常要同时负责多达10个不同的职位，也不可能掌握每个职位所需的所有最新信息。而且，通常情况下，助教和其他人一样超负荷工作。
研究结果进一步证实了这一困境iCIMS研究调查显示，61%的招聘经理认为，招聘人员对他们所招聘的工作最多只有“低到中等程度”的了解。相反，该研究发现，51%的招聘人员认为招聘经理“应该更好地沟通他们在候选人身上寻找的东西”，并“提供更多相关的例子”。
不足为奇的是，不充分的职位描述会导致不合格的求职者申请。Glassdoor的一项调查显示，这一切都结束了50%的申请者不符合基本的工作要求，以及67%的招聘人员认为留存率会更高如果求职者从一开始就对工作有更清晰的认识。
据珍(皮卡德)杜瓦尔说(Bright.com的前高管——领英因其机器学习的“求职者对求职者”算法而收购了Bright.com)，糟糕的招聘信息是雇主招不到高质量求职者的首要原因。她指出，许多职位描述缺乏重要的元素，比如直截了当的职位名称、对职位的清晰概述、所需技能、资格和必备条件的单独清单，以及薪酬和工作地点信息。
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外部招聘人员如何提供帮助
考虑到这些挑战，企业长期以来一直向外部猎头公司寻求帮助，尤其是在最关键和最难填补的职位上。
但在仅在美国就有2万家招聘公司在美国，有大量的外部资源可供挑选、筛选和匹配候选人。虽然大多数机构承诺为你的所有职位找到最合适的人选，但研究证明并非如此。事实上，对我们公司18个月来猎头公司招聘职位的数据库分析表明91%的成功职位来自专业招聘人员．
专业招聘人员是外部猎头公司的招聘人员，他们专注于特定的工作类型，类别，行业和/或地理区域。通过多年的经验，这些招聘人员已经成为他们专业领域的专家，他们通常具有以下品质:
- 对所需的硬技能和软技能有很强的理解能力(尽管职位描述很糟糕)
- 与被动和主动的候选人都建立信任关系
- 筛选申请者的能力，从最合格的候选人中选出一小部分
- 已证实的成功记录(快速交付高质量候选人)
找到合适的招聘人员
虽然专业招聘人员的优势很明显，但直到最近，雇主还没有一种简单的方法来为每个职位找到和评估合适的猎头公司招聘人员。因此，大多数雇主求助于他们认识的猎头公司，或同事推荐的猎头公司。这显然不是最理想的，但似乎是一个更容易的替代方案，而不是盲目地在网上搜索或听着未经测试的供应商的推销。因此，大多数雇主和猎头公司的关系都不是理想的匹配，这导致了令人不满意和沮丧的经历。难怪人们都在寻求技术解决方案来把求职者和工作匹配起来，完全绕过猎头公司的招聘人员。但是，由于这种技术不存在，许多雇主现在依赖一种新的、创新的方法，称为市场招聘，这种方法已被证明是可靠的，非常成功。
市场做什么
在过去的几年里，招聘市场的出现使雇主能够快速找到合适的专业猎头公司，提供优秀的候选人，填补他们的空缺职位。结合了市场动态和机器学习技术，这些市场提供了一种新的、数据驱动的方式，可以成功地将雇主与最有资格帮助填补特定职位空缺的专业搜索公司招聘人员匹配起来。类似于Airbnb和Uber/Lyft创建的市场，它们为你找到最好的住宿房间，或者找到最能把你从A地送到B地的司机，招聘市场为你找到最好的猎头公司来填补你的职位空缺。当然，与所有市场一样，成功也需要某些元素:
- 流动性/临界质量必须有足够多的猎头公司招聘人员在每个地区从事每一种工作类型，也必须有足够多的工作岗位供所有的招聘人员工作。
- 〇交易费用低平台界面必须直观，易于使用。所有交易都应该使用一个标准合同来处理，以消除为每个关系谈判单独合同的需要。雇主必须通过他们的ATS无缝访问岗位，以达到最大的效率和准确性。
- 有效的匹配,算法必须能够根据招聘人员的绩效变量，如工作类型(如销售或软件开发)、地理位置、行业专业知识(如医疗保健、银行)、文化风格、之前的公司关系和其他因素，准确地调整每个职位。
- 〇有效的信誉体系必须为雇主和搜索公司分配用户评级，以建立信任并确保透明度。全面的隐私性，可靠性和安全性，通过外部验证SOC 2审计,是必要的。
- 数据收集和分析必须跟踪所有市场活动和交易信息(即填充时间、每次雇佣成本、平均费用、总支出等)，以衡量结果，确定关键的成功指标，并推动改进的招聘结果。
好处
如果一个招聘市场包含了上述的要素，结果甚至可以说服最悲观的雇主。除了质量和速度之外，市场用户还受益于效率的提高，因为简化了供应商管理和减少了行政要求，以及竞争性安置费。
虽然一开始有些怀疑，但使用招聘市场的猎头公司很快就意识到其好处。最吸引人的是，他们可以立即以获批供应商的身份接触到他们以前无法合作的主要雇主。与新品牌雇主匹配的唯一要求是良好的表现，从而大幅降低他们的新业务开发成本。
就像随着消费市场的发展，越来越多的参与者进入招聘市场，更多的数据被捕获和行动，这不断改善体验。这种“网络效应”有助于预测职位与招聘人员的匹配程度越来越准确。
对于任何企业来说，在合适的岗位上拥有合适的人才都是成败的关键因素，这一点毋庸置疑，但大多数人都承认，优秀的人才并不容易找到。值得庆幸的是，市场动态和机器学习技术的进步使我们能够找到并聘用那些在寻找和招聘一流候选人方面已经被证明成功的专业猎头公司。有了合适的外部招聘人员，内部的助教专业人员就可以把更少的时间花在低价值的行政任务上，而把更多的时间花在高价值的活动上，比如面试候选人，确保每个职位都有不错的招聘机会。
