美国女子国家足球队(USWNT)当之无愧支付权益的权利，并在调查了所有公开数据后(谷歌驱动或下载Excel)在男女国家队复杂的薪酬杠杆问题上，我认为男性实际上应该赚得更少。
挑战在于分析这些劳动协议的特点，就像美国企业一样。来自多个不同组织的大多数薪酬团队都将自己的薪酬实践和行为视为独立的、独特的、充满例外的。分析薪酬是困难的因为你可以让人们做相似的工作，但拿不同的薪水，这是完全合理的。一个人有更多的任期;一个人受教育程度更高，等等。在美国的公司里，当你试图用……来解释差异时，问题就出现了合法的,合法的理由(阅读:不是因为性别)。
尽管足球方面的数据似乎很明确——女足表现更好，赢球更多，工资明显更低，支出更低，而且更多——但仍然很难与男足进行真正的同类比较。美国企业界也是如此。我们需要深入了解决定薪酬的所有杠杆，而这(在创新和软件出现之前)只有在与律师事务所、人力资源顾问和劳动经济学家进行了漫长而昂贵的接触后才有可能实现。
我们可以从USWNT揭露的这个正在进行的同工同酬问题中学到很多东西。事实上，如果足球队代表的是美国企业，我们很可能会与高层领导层讨论，在几乎所有客观衡量标准都显示一个群体的表现优于另一个群体的情况下，向两个群体支付相同薪酬所带来的潜在责任。
幸运的是，在评估薪酬公平时，公司可以采取一些简单的步骤:
步骤1。进行持续的薪酬分析
清楚的是，真正的薪酬平等是复杂的。它需要进行分析使用审查方法其中包括多元回归，以评估薪酬差异是否因性别或种族等因素而产生。只有通过彻底的分析，公司才能看到基本相似的员工群体的全貌和范围，并进行同类比较。
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步骤2。记录你的薪酬做法
例如，如果一家公司有针对额外教育的薪酬补偿措施，那么当员工获得额外的教育水平(硕士、博士)时，薪酬就应该提高。只有通过持续的薪酬分析，才能预测并确认这是一个合法的因素。例如，如果美国足球联合会(U.S. Soccer Federation)按照经验水平支付薪酬，那么女球员的薪酬应该更高，因为她们的平均年龄比女球员大3岁，在场上的时间也更长。
步骤3。如果你做对了一件事，就给起薪
在大多数薪酬分析中，最重要的一个因素是起薪在美国，女性的起步阶段通常落后于男性。在这种情况下，薪酬差距将持续存在，如果不加以控制，这种差距将随着时间的推移而扩大。然而，谈判的能力并不能免除雇主在支付员工薪酬时不考虑性别的义务。
薪酬分析不可能是一次性的。随着时间的推移，公司的变化——所有持久的组织都在变化——它们必须不断检查，以确保薪酬差距仍在缩小。即使一家公司设法消除了薪酬差距，高管们也需要保持警惕，并承诺一劳永逸地消除任何可能存在的薪酬差距。
