上个月，一些常见的背景调查行为在加州被视为非法。
该州最近增加的公平就业和住房法案解决雇主如何在雇佣决定中使用犯罪历史。一个值得称赞的目标——为有犯罪记录的人减少就业障碍——激发了新规定的出台。然而，一个不太受欢迎的副作用是，它给加州雇主带来了更高的诉讼风险。
未来几年，许多问题可能会在法庭上得到解决。我将解释您现在必须采取的关键步骤，以降低您成为测试用例之一的风险。
FEHA对就业背景调查的影响
首先，介绍一下新的公平雇佣法的背景。一些新规则需要进行最小(但很重要)的调整:
- 雇主可能不再考虑持有大麻超过两年的轻罪定罪。这一规定取消了以前某些定罪的例外情况。
- 雇主必须通知候选人可能导致不利行动的特定犯罪记录，并给他们一个回应/纠正任何不准确的机会。
然而，除了这些变化之外，遵守新规则变得更加棘手，风险也变得更高。
不同的影响将负担转移到雇主身上
这是因为新法律使得受保护阶层(年龄、性别、种族、国籍)的求职者更容易证明这一点雇主的筛选政策会对员工产生不利影响在那个受保护的阶层。候选人只需引用国家或州的统计数据，表明受保护阶层的人与非受保护阶层的人的定罪率存在差异。
一旦求职者证明了这种不同的影响，雇主就需要证明他们的筛选政策与工作相关，符合业务需要。这包括两个步骤:
- 使用“nature/time/nature”测试平等就业机会委员会在其2012年的指导意见中这样描述在雇佣决定中使用犯罪记录。有时被称为“定向筛选”或“绿色因素,”这包括衡量冒犯的性质，发生在多久以前，以及职位的性质和;
- 要么进行个体化评估，要么表明你的筛选政策区分了构成“可接受风险”和“不可接受风险”的候选人，并证明这种定罪对候选人的工作能力有直接影响。
这有点令人困惑，但与平等就业机会委员会(EEOC)的既定指导没有太大区别(撇开确定可接受风险与不可接受风险以及直接承担的变化)。
你可能还是会输
即使你证明你的筛选政策与工作相关，符合业务需要，你仍然可能在法庭上败诉。这是因为FEHC的规定给了原告打赢官司的最后机会，证明“不那么歧视的替代政策或做法”可以实现雇主的目标。
嗯?
虽然法律文本中包含了一些例子(包括“更有针对性的定罪清单”)，但不幸的是，除非雇主被起诉，否则我们不知道法院会接受什么。
FEHA的执行和处罚
你可能想知道这些新规则是否适用于你。很可能是这样。事实上，他们几乎覆盖了该州所有的雇主。
这项法律适用于雇员超过五人的公共和私人雇主。(现有的加州的禁箱法这限制了调查犯罪历史的时间，只适用于公共雇主。)只有在加州工作的雇员才能向雇主提出索赔。这意味着在州外工作的员工不能携带私人根据本法提起诉讼。然而，该州可能会采取强制行动，而州外雇员仍然可以向平等就业机会委员会提出索赔。
加州和平等就业机会委员会合作
的加州公平就业和住房部(DFEH)它的工作方式与联邦平等就业机会委员会的工作方式大致相同(有时与均等就业机会委员会合作)。
一旦候选人或员工提交投诉，DFEH可以采取以下两种行动之一:
- 出具“起诉权”函。这封信允许候选人或员工在法庭上提起私人诉讼。
- 调查投诉并尝试解决争议。争议解决通常涉及雇员/申请人解决或驳回索赔。如果没有解决方案，而DFEH认为确实存在歧视，DFEH可能会代表员工向法院起诉。
如果该机构决定采取第二种选择，它可以与EEOC协调，并代表员工向EEOC提起诉讼。
根据其网站，“DFEH向美国平等就业机会委员会(EEOC)提交了签署的投诉，如果此事属于该机构的管辖范围。作为一个实质上等效的机构，DFEH的调查结果通常被平等就业机会委员会接受。”
至于对这些新的DFEH规定的抱怨，DFEH可能会保留自己的案件。
如果你输了或者不得不和解
和解协议或法院判决将决定处罚，包括:
- 欠薪(过去损失的收入)
- 预付工资(未来损失的收入)
- 聘用/复职
- 促销活动
- 实付费用
- 政策变化
- 培训
- 合理的住宿
- 精神损害赔偿
- 惩罚性损害赔偿
- 律师费及其他费用
加州的雇主现在应该做什么
正如我所提到的，这些条款的新颖和某些领域的模糊语言实际上保证了一些雇主最终会在法庭上为他们的做法辩护。如今，你能为公司做的最好的事情就是把你上法庭的风险降到最低，如果你真的上了法庭，你赢得官司的机会就会最大化。
文章继续如下
您应该尽快咨询您所在组织的律师，以获得法律建议。讨论一下所有加州雇主都应该尽快停止的招聘筛选措施。
1.停止依赖过时的筛查政策
如果自这些新规定公布以来，你还没有与合格的律师审查过你的就业背景审查政策，现在就开始吧。你很可能至少需要对你的筛查政策做一些调整。当然，你的书面保单应该证明对申请人的筛选规则的一致应用。
2.停止使用明线政策或忽视个性化评估
在这些规定之前，许多雇主(在加州和全国各地)依赖于所谓的a“最高法院”政策这就自动将有特定信念的人排除在某些工作之外。联邦不利行动要求仍然适用，但雇主通常不会对那些记录包括明线政策所禁止的罪行的人进行个性化评估。
但现在，对每一位有犯罪记录的候选人进行个性化评估，可以更好地保护他们免受FEHA的索赔。询问关于冒犯行为和候选人的背景。表现出你正在真诚地努力遵守平等就业机会委员会的指导，这有助于加强你的论点。
3.停止发送不包括具体罪行信息的不利行动前通知
加州法律不再允许一般的不利行动前通知，即简单地提醒候选人背景调查中的某些信息可能导致不利的就业决定。相反，你必须列举出导致你考虑不雇佣的具体过失。请注意，即使您自己进行背景调查，该规定也适用。这是对比FCRA这项规定只适用于你使用信用报告机构进行调查的情况。
4.不要再考虑超过两年的持有大麻轻罪
这个简单得让人耳目一新。你不能在雇佣决定中考虑这种信念，就这样。这就引出了我要避免的最后一件事…
5.停止使用CRA的服务，因为CRA报告的信息根据加利福尼亚州的法律是不能考虑的
除了大麻之外，现有的加州法律禁止考虑逮捕未导致定罪的人。如果这些因素是你的CRA作为背景调查的一部分返回给你的信息，你如何证明你在做雇佣决定时没有考虑到这些因素呢?
你要想赢得这场争论是很难的。
你的政策必须“量身定制”
在DFEH的规定出台之前，考虑工作相关性和与商业需要的一致性通常会避免有犯罪记录的候选人提出歧视指控。
从7月1日起，你必须进一步保护你在加州的组织。你必须确保你的政策是“量身定制的”，这意味着没有其他更具歧视性的选择可以达到雇主的目标。
我不建议继续使用我在这里列出的五种常见背景调查方法。但绝对不要继续使用加州改变规则之前设计的筛查政策。
如果你还没有准备好，现在就和专门研究加州法律的律师约个会。这会帮助你确保你对公司和求职者都是公平的。
本文最初以一种略有不同的形式发表于Goodhire博客．
