不可否认，针对亚裔美国人（尤其是华裔美国人）的暴力、骚扰和其他仇恨激增，许多组织正在对暴力行为进行谴责，并支持AAIP社区。这是必要和容易的，但还远远不够。没有更多的努力，这样的公开声明是空洞的。
假设公共场所存在的东西在工作场所也不存在，我们最多只能是naïve。与其他形式的仇恨一样，个人不会把反亚洲偏见留在国内。
然而，许多工作场所在识别、预防和应对对亚裔美国人的隐性和显性偏见方面进展缓慢。仅仅让一些领导人承认并真正相信这种种族主义的存在是一个关键的出发点，但决不是一个着陆点。
当我第一次在"模范少数民族神话“在2016年，不止几个人问我是否提出了一个根本不存在的问题。毕竟，许多人会说或暗示，亚裔美国人“非常成功”
现实是，作为一个广义的群体，亚裔美国人在很大程度上取得了成功。尽管亚裔社区内的经济差距不断扩大，但亚裔美国人的平均收入和受教育率在所有种族群体中都是最高的。
但这种集体成功并不意味着我们应该否认或尽量减少对亚裔美国人的偏见。换句话说，其他群体可能比亚裔美国人遭受更多的偏见，并不意味着我们应该忽视许多亚裔美国人的经历。
模型少数群体偏见
DEI计划需要更加关注潜在的对亚裔美国人的隐性偏见。特别是，我们需要正视“模范少数群体”如何伤害群体成员。这里只举了三个例子，说明这个神话有意识或隐含的含义。
- 如果你是模范少数派，而且“非常聪明”，你就不可能得到你非常需要的帮助。当我们假设个人是“模范”时，他们就不太可能得到公平的指导、支持等。
- 少数族裔神话的模式可能带来更高的期望。做好人还不够好。我们期待更多：为什么这个人没有“他们应该”那么成功？由于预期过高，这可能导致偏差。
- 当人们说亚洲人是模范少数族裔时，可能会有一种关注数学和科学的倾向。这可能会伤害亚裔美国人，当他们申请需要强大的人际关系技巧的工作。一位亚裔美国人跟我分享了一个申请人力资源职位的经历，结果得到了一个工程职位的申请。
改革培训
但公司必须解决的不仅是歧视性行为和决定，还有骚扰和其他不可接受行为的问题。
我看到最近的反骚扰培训中，关于针对亚裔美国人的骚扰行为只字未提。寂静的声音回响起来。
因此，我们必须在培训计划中包括骚扰行为的具体例子，以及领导人有义务避免和回应有关亚洲人的敌意评论/笑话等。
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当涉及亚裔美国人的问题得到解决时，他们往往一刀切地否认亚裔美国人社区的多样性。我们需要小心，不要以文化敏感性的名义形成刻板印象。例如，花点时间在谷歌上搜索一下中国和越南文化或日本或韩国文化之间的差异。
勇敢对话
这就引出了勇敢对话的话题。我们往往过于关注群体认同，而不是个人认同。但这常常让亚裔美国人陷入困境。
亚裔美国人不是白人，所以他们面临着白人没有的障碍。但由于它们的“集体成功”，这些障碍有时没有被那些谈论系统障碍和其他障碍的人充分承认。
总结一下一位亚洲女性对我说的话：对我的白人同事来说，我不是白人。对我的非白人同事来说，我是白人。我该怎么办？
回答这个问题的责任不在她身上。这取决于我们所有人。
我相信大多数领导，特别是员工，都希望公平，没有偏见。也许对亚裔美国人的令人震惊的偏见将加速我们认识到需要做更多的工作来承认和消除这种偏见。
