我们决定在2017年以积极的态度启动(辛辛那提)人力资源圆桌会议。主题是“工作中的鼓励”
我们将探索如何使其成为常态而不是例外。自从我们1月份缺席会议以来，人们渴望再次开会讨论这个话题。为了让他们开始，小组讨论了以下问题:
- 工作中沟通的基调是什么?
- 为什么我们很难鼓励别人?
- 我们怎样才能更好地鼓励别人?
我们的座无虚席，小组成员直接进入了问题。让他们回来几乎是不可能的，但当他们回来时，他们给出了一些非常可靠的答案。
文章继续如下
1.工作中沟通的基调是什么?
- 我们往往消极多于积极这是真的。组织倾向于关注什么是“错误的”，这样它就可以被修复。有了这个观点作为大多数工作的基础，沟通就会随之而来。这可能并不意味着沟通是贬损的，但语气更多的是把事情做好，而不是发展关系。
- 〇领土思维人们在公司里成群结队。部门和部门在一起。员工更多地与同级别的人交流，而不是与上下级的人交流。组织沟通的这些方面并没有错;这就是大多数工作场所的现实。挑战在于人们只在自己的领域内交流。它限制了整体的交流。
- 〇从众心理公司追求一致性。当人们保持自己的标准时，他们会更舒服。如果一个人偏离了兽群，他们就不会得到很好的待遇。这是一个真正的挑战，需要解决，不能忽视。
- 控制的神话-管理者和领导者通常认为，让员工发挥作用的方法就是控制他们的待遇和允许他们做的工作。这从来没有起过作用，但公司仍然允许这种行为。如果他们消除这种做法，这将真正改善公司文化。
- 消极/积极的-由于人们几乎不惜一切代价避免对抗和冲突，这种类型的沟通肯定会出现。我们担心如果人们故意和直接会发生什么，即使这是大多数员工想要的——在所有级别和角色上。
- 出现并把事情做好这不是一种真正的交流方式。这更像是一种心照不宣的期望。我们公司内部的系统是基于可见性和产生结果。我们的工作需要富有成效，但如果有人看得见，他们就在工作，这种假设有时只是一种假设。
2.为什么我们很难鼓励别人?
- 这是社会习惯我们觉得，当人们对彼此持积极态度或鼓励时，就会有一些不可告人的动机。通常情况下并非如此，但当人们说好话时，我们会更担心。这是一个很难存在的状态，但这是需要认识和承认的事情。
- 我们害怕回报再一次挑战，认为这是一个障碍。然而，当有人鼓励我们时，我们并不总是确定我们是否应该回报。这并不是一定要发生的事情，但真诚地鼓励越多，回报就会变得更自然。
- 我们不知道别人的动机这不应该成为绊脚石，但人天生就是自私的。我们总是先想到自己。所以，当别人鼓励我们时，我们的第一个过滤条件就是质疑为什么会这样。当我们遇到鼓励时，我们最好更加开放，并接受它。仅仅这一点就会改变我们相互交流的方式。
- 〇企业文化每个企业文化都是不同的。有些公司是开放的，并将寻求反馈作为工作的一部分，而另一些公司则倾向于单独存在。当涉及到鼓励时，一个组织的领导设定了基调。如果他们本身就是鼓励者，那么你会看到积极的交流发生得更多。
3.我们怎样才能更好地鼓励别人?
- 人力资源需要有目的地发挥领导作用人是人力资源的事。这甚至不应该说出来，但我们经常把其他事情放在别人前面。这种情况必须停止。当我们把它作为我们工作的关键方面时，我们关注的工作也会发生变化。人需要成为所有人力资源工作的过滤器。
- 首先要相信别人，而不是让他们“挣”如果你看到了别人的优点，在他们完成事情的时候鼓励他们，告诉他们。不要等到一些正式的时间才进行审查和报告。看到他们在做伟大的事情，鼓励他们。事实证明，当你鼓励员工，而不是指出没有做的事情时，他们会做更多的事情来继续得到认可。
- 感染你的高级管理人员这听起来很奇怪，但这是一件有趣的事情。人力资源最大的机会之一就是帮助高级管理人员取得成功。因为鼓励不是自然而然的，他们可能需要自己训练。我们的目标是让他们有感染力，这样他们就会成为公司里最强有力的鼓励者。如果发生这种情况，看看你的文化是如何成长和繁荣的!!
- 做真实的、有意的人，并允许别人也这样做这很重要，因为鼓励不能强迫。人们渴望HR是真实可信的。他们还希望人们有意识地和他们呆在一起。人际关系的建立是人力资源需要逐渐接受、拥有和建立的。随着时间的推移，它会使你的文化与众不同。
以积极的态度开始新的一年真是太好了，看到这么多观众也很令人鼓舞。当人们回到他们的工作场所时，他们变得极客，这总是很好的。
