聪明、积极的雇主现在可以为新的加班规则做准备的5个方法

作者:Eric B. Meyer

就在我开始FMLA/ADA会议时拍下这张自拍的时候人力资源管理学会年会暨展览几分钟后，我放PPT的笔记本电脑没电了，美国劳工部决定是时候了提出一些新的加班规则．

我能说什么呢?时机把握得真够准的。

(但是，我要特别感谢SHRM的IT支持团队，他们让我在一分钟内重新开始工作，并感谢SHRM出色的观众，他们从未对这个孩子失去信心)。

以下是对加班加点规则修改的简要概述:

大变化劳工部提出了符合要求的最低周薪根据公平劳动标准委员会的豁免我们的工资定为每周921美元(每年47,892美元)。2016年将增加到每周970美元(每年50440美元)。此后，工资水平将每年调整，在没有进一步制定规则的情况下，调整至全职受薪工人每周收入的40%。

T他有可能带来巨大的变化单靠工资还不足以避开最低工资和加班规定。(是的，你们中的一些人可能需要重读最后一句话。现在说,“分析然后打电话给律师)。也就是说，员工的主要职责必须是履行免除的工作职责和责任。

“首要任务”,这里介绍的，并不是一个明亮的线测试。相反，它是一种定性的多因素分析，并因情况而异。也就是说，有一个完善的判例法体系。在其提议的规则中，劳工部就是否将测试调整为更量化的测试征求意见;也就是说，要求员工一定比例的时间用于履行一项免除的主要职责。

这些潜在的变化，以及其他一些变化，都在我从DOL的网站上剪切和粘贴到下面的资源中。

对于加班费规定的修改建议，有60天的公众评议期。可以肯定地说，从现在到最终规定，拟议中的新薪资测试不会有太大变化，如果有变化的话。考虑到这一点，如果BIG改变生效，你有几个选择:

什么也不做。支付加班费(1.5倍)给目前被豁免的员工，如果他们的周薪低于全职员工的40百分位。
重新分类并限制加班的可能性。这可能会控制现有员工的工资。但是，限制工作时间可能会导致你不得不雇佣更多的员工。
给加薪。将目前低于全职受薪工人周薪40%的免税员工提高到符合豁免条件的工资水平。
重新分类并削减工资．将那些目前低于全职员工周薪百分之四十的免税员工转换为小时制员工，并将他们的工资调整下来，考虑到每周工作的小时数和你将不得不支付的加班费。
最后，但同样重要的是:审计。不管你是怎么处理工资的，是时候回顾一下这些工作描述和员工分类了。听取经理的意见，确保职位描述反映实际执行的职责。

此外，确保你的独立承包商是真正的“独立承包商”，而不是错误分类的员工。此外，如果主要职责测试最终被修改，开始考虑是否可以将一些非豁免职责分配给其他非豁免员工。

FLSA是诉讼的沃土——集体诉讼。随着媒体聚焦在新的加班规则上，你的员工将会更协调地探索他们的合法权利。

所以，强烈建议你使用雇佣律师来帮助你解决这些问题。

这篇文章最初发表在Eric B. Meyer的博客上，雇主手册．

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