在不远的过去，许多公司根据应聘者在哪里获得了计算机科学本科学位来决定招聘技术人员。毫不奇怪，专注于聘用精英大学的毕业生，不仅创造了一种过于严格地关注技术技能的环境，而且还有利于来自更相似背景的人。即使在今天，对最优秀科技人才的激烈争夺，也让招聘人员寻找拥有特定学位和头衔的候选人。这些搜索结果不足，因为根本没有足够的技术人才来满足日益增长的需求。
越来越多的公司意识到，如果提高技术团队的多样性，他们的工作效率会更高。这不仅会包括更多的妇女和少数民族，而且由于不同的教育、文化和地区背景，思想也会更加多样化。
当然，寻找受过特定技能培训的技术专业人员对任何项目的成功都是至关重要的。但让来自不同背景、技能更高的人参与进来，可以带来新的视角，最终产生更好的结果。例如,众所周知,乔布斯致力于结合不同学科一旦解释他的方法声明,“在苹果公司的基因中,并且仅靠技术是不够的,它的技术与文科,已婚,有人文,收益率(殖利率)我们的结果使我们的心唱歌。”
对于人才管理和人力资源领导者来说，目标是通过帮助他们接受不同的优势和观点，将整个团队团结在一起。以下是为您的团队做这件事时需要考虑的一些最佳实践。
1.尽可能成为背景不可知论者
与其担心学位，不如关注团队中的每个人都获得了工作所必需的认证。衡量每个团队成员的成就和他们完成的项目的质量也很重要，即使它们与技术无关。
虽然教育和学位很重要，但在寻找空缺职位的最佳候选人时，教育和学位并不总是万能的。一个调查美国大学与雇主协会(National Association of Colleges and Employers)的调查发现，91%的雇主也在寻找应聘者解决问题能力的迹象，86%的雇主希望应聘者能够证明其作为团队成员的能力。这些能力通常是通过实际工作经验获得的，这些经验和所获得的学位一样有价值．
我们知道软技能正变得越来越重要，但它们不一定能在课堂上教授。LinkedIn最近调查研究发现，创造力、说服力、协作能力和适应能力是雇主列出的最重要的软技能。2020年的榜单上新增了高情商(EQ)，这是“自我意识、自我调节、社交技能、同理心和动机”的混合体。随着科技行业逐渐远离传统，专注于寻找高情商的求职者至关重要瀑布开发方法将孤立的团队转变为以协作和团队合作为特征的敏捷软件开发过程。
根据学历或工作经验来排除候选人，就会排除那些在特殊环境中工作过的人，或者拥有让他们实际上比那些看起来完全符合职位描述的人更合格的技能或特征的人。
2.加强解决挑战的不同视角
在过去，拥有非it背景的应聘者永远不会被考虑到技术职位。同样，这些候选人也不会追求与自己特定职业道路不相符的工作。
然而，科技世界开始看到更多不同背景和视角的交叉。例如，这里有一些例子音乐家是优秀的程序员毫不奇怪,图形设计师可以成为熟练的用户界面(UI)和用户体验(UX)设计师．我们还看到，英语专业的学生由于能够理解语言结构而学习多种编程语言，而心理学专业的学生由于能够理解认知行为而在可用性设计方面变得非常有效。
虽然不是所有的背景都适合，但深入挖掘哪些品质和特质能让个人在一个行业取得成功，有助于解读哪些其他行业也适合。一旦发现，寻找和培训这些候选人将为典型的分析驱动团队带来一个新的和独特的视角。
3.要明白双方最初可能说的不是同一种语言
来自不同工作经验的团队成员一开始往往在沟通上有困难。这些差异中的许多都可以在招聘过程中得到解决。作为一名人力资源领导，在填补空缺职位时，与it部门的领导合作，了解他们团队的文化和独特的沟通风格是至关重要的。
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例如，许多IT专业人员都具有分析头脑，因此交流通常是直接的、实事求是的。其他非it背景的人可能沟通更微妙，或者来自鼓励持续和不那么正式的沟通的工作文化。通过寻找具有互补(但不同)观点和沟通风格的候选人来弥合沟通差距是很重要的。例如,一个功能的沟通者擅长于时间安排和详细计划的项目的人与技术领域的分析型沟通者相处得很好。
新型冠状病毒感染症(COVID-19病毒)导致的远程办公也使沟通变得越来越困难。对于人力资源主管来说，这可能意味着要为可能已经在沟通差异中挣扎的技术团队提供额外的支持。虽然大部分责任都在部门内部，但人力资源主管可以通过为技术经理实施培训课程或监督团队建设活动来帮助缓解潜在的差距，这些活动的重点是改善沟通和了解彼此的风格。
他们还可以为IT经理提供关于如何明确定义沟通期望的指导，包括保持项目顺利运行所需的沟通节奏和类型。通过建立这个基础，员工将会感到舒适，并为成功打下更好的基础，不管他们的差异。
4.在部门内为新技术团队成员分配一位导师
对于新员工来说，无论他们是否有技术背景，导师都可以通过让他们熟悉环境、文化和期望，以及如何适应项目团队，极大地改善最初的适应期。导师可以来自任何一种背景，只要他们已经成功地导航并克服了整合的障碍。
导师还可以就如何更好地与不同背景的团队成员一起工作提出建议，并就真实的工作场景进行讨论。此外，长期的导师对职业发展和持续的技能培训也有帮助。最终，我们的目标是让学员成为团队中其他人的导师。
与此同时，人力资源可以通过与技术领导者合作，识别每个人的优势和劣势，在公司的导师计划的创建和成功中发挥重要作用。根据这些信息，他们可以帮助确定团队中哪些人能够与新员工相处得很好，并在IT部门中寻找未来的领导者。每个季度或每两年为导师安排一次重复的培训课程，如果他们在这方面需要更多的帮助，可以考虑聘请一位外部顾问，引入这方面的专业知识，并组织这些课程。
随着合格的技术人才和开放的技术职位之间的差距不断扩大，公司必须认识到，老式的人力资源和招聘方法不足以确保和留住他们需要的人才，也不会产生最好的团队。必须有意识地通过使用一些可能被认为是开箱即用的方法来扩大人才库。通过这样做，组织将开始缩小技术人才差距，使行业多样化，并创建最强大的团队。
