糟糕的管理者让员工痛苦不堪，也让企业付出高昂的代价。我们知道这一点。无数的研究已经证明了这一点。
更令人困惑的问题是:既然我们知道优秀的管理者有多重要，为什么还有那么多公司容忍糟糕的管理?简单的回答是，它是硬正确管理。但如果你已经下定决心并准备好投入努力，以下三个步骤会有所帮助。
首先，正确选择经理
太多的人被提升是因为他们的技术能力，而不是因为他们能成为有效的管理者。如果这种情况发生在你的公司，那么你的首要任务就是确保员工是最重要的升入管理层因为他们会成为好的管理者。
从定义在你的公司里成为一个好经理的真正含义开始。我认识一位人力资源主管，他巧妙地解决了这个问题:
- 首先，她查看了过去一年的员工保留率数据和敬业度调查结果，找出了保留率最高的团队。
- 然后，她采访了这些团队的经理和直接下属，以了解他们在哪些方面做得对。
- 最后，她将这些信息提炼为一组核心行为，这些行为成为了一项研究的基础新经理培训计划．
一旦你确立了这些核心行为，就把它们应用到你的招聘过程中，并确保公司的每一位经理都里里外外了解它们。
第二，赶走糟糕的经理
坏的老板伤害敬业度，幸福感，动力，生产力，最终花了你很多钱(这是一种保守的说法)。不幸的是，这意味着要找出并管理好公司里那些差劲的经理。
正如敬业度调查和留存数据可以帮助你识别优秀的经理，它也可以帮助你发现表现不佳的经理。寻找人员流动率高、敬业度低的团队，与员工交谈，找出问题所在。问一些开放式的、非评判性的问题，比如:
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- 你认为在过去的一年里你们团队的人员流动率为什么这么高?
- 你现在工作中最大的压力来源是什么?
- 如果你能解决团队目前面临的一个大挑战，你会选择什么?
- 你如何描述你整个团队的情绪?为什么?
如果你发现管理不善是问题的核心，你就可以这么做选择指导经理(Allison Green有一篇很棒的文章如何确定可教练性)，帮助他或她过渡到IC的角色，或者，如果情况确实没有希望，在你的公司允许的情况下，以尊严、公平和慷慨的态度分手。
第三，正确培养经理
即使你公司的经理拥有合适的品质，他们也会没有支持的奋斗．培训班很好，但它们还不够。经理们可能会觉得他们无法从繁忙的日程中抽出时间来学习，所以你需要:
- 让培训课程成为强制性的(并得到经理的经理的支持!)
- 提供一个小的资源，经理们可以在培训课程之间访问。
我认为行之有效的一种方法是将当面培训与人力资源日历上的重要事件挂钩，比如年度绩效评估。在线资源可以为这些培训课程提供很好的前期和后期阅读并给予经理们全年的支持．最后，让经理们有机会通过非正式的研讨会和同龄人学习小组每年见面和互相学习几次。
简而言之，培养经理并不容易．这需要时间、资源和走出HR舒适区的意愿。但你会得到丰厚的回报:更高的利润，更快乐的员工队伍，甚至可能是高管桌上令人垂涎的位置。
