你不能用多样性指标解决多样性问题

随着“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)运动的复兴、全国范围内的抗议活动以及企业“做得更好”或“做出改变”的承诺，多元化、公平和包容(DEI)项目和举措有了新的前景。但最终，重要的是要考虑为什么DEI计划没有停留在过去，这样我们就可以确保他们这次这样做。

当公司开始与我讨论我领导的研讨会时，他们经常会提到想要更好地了解他们的员工或同事，开发新的视角，并就种族、偏见、偏见等问题进行真正的对话。

然而，他们不可避免地会问我一份衡量我们成功与否的指标清单，或者一份他们应该确保使用或避免使用的术语清单。这最终引出了一个问题:他们是想要一个复选框，还是他们真的想要做转型工作?

通常有阻碍公司做出持久改变的关键陷阱通过DEI项目。

过分关注数据

当涉及到DEI时，数据通常是中心焦点。一个程序的有效性是用数据和术语来衡量的，而不是用感觉和人类经验来衡量的。虽然数据很重要，但衡量公司内部有意义的多样性代表最终应该是为了讲述人们在组织中经历的更广泛的故事。

使用数据和使用种族、性别和性取向的正确术语是很重要的，不要误解我的意思。但它们主要是作为应对适应性挑战的技术解决方案。

然而，人类天生具有适应性(动态的、多方面的、多层次的)，这意味着我们需要用适应性的解决方案来解决我们的问题。试图用技术解决方案解决适应性挑战通常不能解决问题。这就像需要全身石膏和大量物理治疗的问题上的创可贴。这样的“解决方案”只会产生我们想要根除的功能障碍。

例如，我们是要通过建造更多的庇护所来解决无家可归的问题，还是仅仅满足当前和未来无家可归者在无家可归时晚上有地方睡觉的需求?我们是通过把人关进监狱来解决毒品滥用问题，还是在不解决他们实际吸毒问题的情况下，就可能把他们从社会中带走?这些努力都不可避免地适得其反。

害怕不适

神爱是个人的，深深植根于人类的状况之中。认识到每个人都带来了一生的经验、内部的自我对话、文化条件和矛盾(有时甚至是负面的)相关性，这对于创造一个真正的变化可以发生的环境至关重要。

人们通过自己的感觉、观点、行动和交流来体验世界。为他们创造一个平台，让他们彼此分享这些经验，以获得新的理解，并找到共同点，这是革命性的。虽然听起来难以捉摸，但最有效的方法是创建一个基于经验的项目，而不是基于指标的项目，让参与者考虑自己的感受，并对周围人的经历有新的认识。

分享我们的个人故事，学习我们周围的人的故事，可以增加同理心，从而促进学习和发展。值得注意的是，这也可能是敏感的，通常不受企业文化的欢迎。

但它应该是。每个人都以不同的层次和不同的视角参与DEI的讨论。至关重要的是，我们要认识到这一点，并为每个人提供机会，无论他们处于谱系的哪个位置，都能在中间相遇，练习倾听、思考和参与的新方法，帮助他们伸展和扩展。

误解“我们”就是目标

最终，公司需要决定他们是否想要经历转型的工作和过程，从而更好地了解自己和周围的人。DEI的目标是创造一个工作场所，在这里，不做作的、真实的文化转变创造了一个地方，让我们想要雇用的各种各样的人真正愿意工作。

这又回到了感觉上。同样的道理，准大学生通常是根据他们在校园里的“感觉”来选择他们的大学，或者房主是根据他们在里面的“感觉”来购买房子，求职者也会了解他们潜在的雇主。为了不仅雇佣而且留住和促进有色人种、LGBTQIA个体、女性和其他多样化群体的成长，我们需要创造一种接受、理解、愿意参与和支持的感觉。

这意味着我们仍然需要数据，我们仍然需要术语，我们需要最佳实践。但我们也需要我们经常缺失的东西——理解人性需求的行政领导。我们需要他们的人性，以及组织内所有工作人员的人性。

你不能试图通过雇佣一位首席多元化官或改变你的工作描述中的语言来解决排他性和错误的招聘实践、政策或公司文化。相反，行政领导需要认可这种亲力亲为的内部工作，将其作为工作文化的一部分。当事情变得艰难或花费太长时间时，是时候更多地参与，更多地参与，提出更多的问题。相反，在这种情况下，投入到DEI的善意努力和投资往往会成为争论、沮丧甚至遗憾的焦点。

所以，是的，我们应该继续检查身份框，并有信心知道代词和性取向之间的区别。这些都很重要。是的，我们必须继续聘用首席多元化官。但如果我们希望这些工作有回报，我们还需要确保这是一个体验之旅，而不是一个由指标驱动的旅程。