为什么你的“重返办公室”战略可能会失败

当高管们对他们的员工是想要远程工作还是回到办公室进行全面概括时，这是一个好迹象，表明他们的劳动力战略将会失败。如果说我们从这次疫情中学到了什么的话，那就是我们的员工对于远程工作有着广泛的看法。

很难发现全体员工对远程工作或在办公室工作的看法一致。我调查过一些公司，其中30%的员工表示，如果他们被迫回到办公室，他们会找一份新工作。在其他公司，我看到三分之二的人表示，他们非常想走出家门，开始寻找能提供办公室体验的工作。

夸脱的偏好

在研究中“在家工作的状态，“我们发现9％的人们一直希望在办公室工作，23％想要一直从家工作，39％的人希望从家里三到四天每周工作。显然，有多样化的感受。

想要返回办公室（或留在远程）的原因同样多样化，而且它比某人在家里有幼儿更复杂。例如，我们的研究发现，孩子们正在做任何远程学习的父母不太可能想要全职遥控工作，但它们也不太可能在办公室全职。

员工的个性与他们喜欢的工作环境有很大关系。例如，高度主动的人在家工作的效率要高得多。事实上，41%非常积极主动的人表示，他们在家工作的效率要高得多。相比之下，只有14%主动性较低的人表示，他们在家工作的效率要高得多。

我这里的目标不是超越你的生命或作为厄运的先兆。相反，我希望你考虑你的劳动力的唯一性来确定前进的最佳方式。

太多的高管从先天的关于最佳员工配置的绝对假设。我相信你已经听到了高管说，例如，当人们面对面“或”遥远的工作是未来的浪潮，只能发生真正的合作。“也许其中一个陈述是普遍的，但你的劳动力更有可能由具有一系列意见的人组成。并且也可能是您回到办公室的最佳方法将涉及混合解决方案。

有意义的解决方案

您公司需要回答的最大问题之一是，“我们为什么要送到办公室？”反身答案通常涉及协作或戏剧或文化。但这些反应是太肤浅的。

想象一下，贵公司的高管相信员工需要在办公室培养更好的合作。这很棒，但如何面对面实际上促进更好的合作？也许人们在面对面的会议上，或者在会议后立即在非正式的对话中进行合作，或者在经常发生在较慢的日子里的随机走廊对话中。假设这些都是真的，我们现在需要询问是否有必要在一周内每天在办公室中拥有每个员工以获得这些福利。

例如，想象一下，我们有两个办公时间，专门用于面对面会议，并附上所有会议的30分钟的缓冲区，以促进会议谈话。这不会更有效，而不是简单地回到办公室，并恢复我们的大流行前（和思维麻木）会议时间表？

我们还记得并非每个领导者都希望每周五天与他们的团队进行强烈的互动。很常见的是，希望在一周内预留一两天以完成他们的深度思维项目，如写报告或设计新的策略或建立新的销售介绍。也许我们设计了一个混合时间表，其中每个人都在内，包括一个星期的一天，从家里工作，完成深度工作的山脉。每个人都进入办公室是否有意义，所以他们可以独立锁定他们的门和工作？

Taking this one step further, you’re likely to find that some departments are working on projects where face-to-face brainstorming is critically important, while others have accomplished their creative ideation, tasks have been assigned, and now they’re focused on individual execution. The former department will likely benefit far more from working in the office than the latter.

重点是你的劳动力是独一无二的，你的部门和团队也是如此。通过对远程或办公室工作的一点灵活和避免扫除的声明，我们可以设计一个促进我们的大多数人的生产力和情感健康的系统。