当人们从创伤事件中幸存下来，而其他人没有，他们通常会感到幸存者内疚，或者幸存者综合症．这是创伤后应激障碍(PTSD)的常见症状，当个体相信——可能在潜意识层面上——当别人死去时，他们不应该活下来。此外，他们可能会责备自己没有采取足够的措施来防止悲剧的发生。
这种现象经常发生在裁员后的工作场所。那些从裁员中幸存下来的人可能会因为在同事和朋友失业的时候还留在公司而感到内疚。
在大流行期间，裁员和休假已成为常态。虽然这在许多层面上都是不幸的，但其影响远远超出了对失业者的直接影响。公司还必须管理幸存者内疚的影响，包括对性能的负面影响．
鉴于我们工作、沟通和处理周围世界的方式在很多方面都受到性格类型的影响，我和我的团队进行了一项研究，研究性格类型如何影响人们对幸存者内疚的体验。我们发现了令人着迷的见解。
大多数员工不会感到内疚，但是……
大多数员工不会因为同事丢了工作而感到内疚。尽管如此，仍有相当一部分人(约25%)表示感到某种程度的内疚感。这个数字高到足以显著影响性能。问题变成了:谁最有可能体验到这些感觉?
我们的数据显示幸存者的内疚感明显不同当我们观察人格评估时迈尔斯-布里格斯类型指标框架。MBTI在四个维度上衡量我们倾向于如何思考和行为的偏好，其中一个维度是“思考/感觉”。思维偏好的人倾向于把决策建立在客观逻辑的基础上，而感觉偏好的人倾向于把决策建立在价值观以及这些决策对他人的影响上。
情感偏好的受访者明显比思维偏好的受访者更容易经历幸存者负罪感——41%的情感偏好的受访者同意或强烈同意“我为有一份工作而其他人被解雇或休假感到内疚”的陈述，而思维偏好的受访者中只有19%的人这么认为。
经理和行政人员多更有可能更倾向于“思考”而非“感觉”，因此，他们可能更不容易产生幸存者负罪感。这可能让他们更容易应对艰难的决定，但这也意味着他们可能不容易认识到或联系到团队成员的情绪。
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自我意识的重要性
随着COVID-19迫使的经济状况继续导致休假和裁员，有“感觉偏好”的人可能会经历的内疚程度可能会增加。如果一切恢复正常——无论这意味着什么——这些累积的罪恶感不太可能就这么消失。企业可能在封城后很长一段时间内还在处理这些问题。
因为管理者和执行者可能天生就没有能力处理幸存者内疚的影响，所以提高他们的自我意识和对他人的理解就显得尤为重要。领导者越清楚自己的倾向，他们就越能更好地适应各种情况，并尽可能以最佳方式行事。
例如，虽然祝贺员工保住工作可能很诱人——即使这直接是因为他的出色表现——但这样做可能不是一个好主意。更有可能的是，“感情偏好”的员工会想知道被解雇或休假的同事是否得到了良好的待遇。有“感觉偏好”的人也可能因为确信自己无法阻止同事离开而受益。
当领导者真正理解他们做决定的基础，以及这些决定的情感冲击时，他们就可以开始以满足同事需求的方式领导他们。反过来，这将提高他们帮助员工成功应对大流行相关裁员后果的能力。
