多年来，人们越来越意识到——在某种程度上，这是由千禧一代发起的——这是一种趋势雇主-雇员关系是双向的．
多年前，我指的是工业革命时期，雇员和雇主之间的关系是建立在金钱的基础上的。随着时间的推移，这转变为一种福利即将到来，工会和工作委员会成立，以保护员工的权利。从那时起，人们更加关注所从事工作的感知价值，人们不仅想赚钱，而且想让自己的贡献有意义。
这篇文章并不是为了回顾千禧一代作为一个整体的优势和劣势，也不是为了表明整个人口具有完全相同的特征、行为和价值观。相反，我想承认这样一个事实，千禧一代不仅向他们自己发出了信号，也向其他几代人发出了信号，开始改变雇主-雇员关系是可以的，而且是完全合理的问问什么是重要的给他们。很明显，有越来越多的要求有意义的工作例如，不同风格的合同可以随时换工作，灵活的休假政策，新的参与方式，以及说服人们参与组织的价值或本质更高的目的或原因个人可以相信。
当星星变暗的时候
我们在世界各地的组织中工作，在个人和团队层面看到了广泛的表现。这把我带到了本文的开始，以及我与一位客户关于他们团队成员的指导对话。
该团队成员有很大的潜力，并且之前表现出了大量的自由裁量工作。经理认为他过去的工作是典型的可靠的，并且在不久的将来可以看到团队成员得到晋升。
然而，经理报告说，这名员工显然越来越不努力满足要求，偶尔还会忽略之前已经同意的要求。经理反复询问这名团队成员的问题是什么，以及他如何帮助他取得成功。尽管经理做了很多努力，但在雇主-雇员关系中，这名员工没有履行他的合同。
然而，经理坚持要努力满足团队成员的需求，询问他能为团队成员的成功、幸福和满足做些什么。
最后，经理来找我，问我他该怎么办。经理不知道下一步该怎么办。
文章继续如下
员工不再关心
我认为这个人显然有能力完成交给他的工作，并且知道人们对他的期望。知识和资源的缺乏并不妨碍他取得成功。如果团队成员没有在一天、一周、一个月或六个月内做出改变，那么很明显，不管给他多少时间，他永远都不会做出改变。这名员工有很多机会改变自己的表现，而他没有这么做是因为他不想这么做。
我接着解释说，现实情况是，我们可以100%地帮助某人实现他们需要实现的目标，但如果团队成员不愿意采取最终符合他们自己最大利益的步骤，那么我们就无法为他们的成功做任何其他事情。现实的情况是，在某些时候我们必须意识到我们不是在为他们服务，而是通过帮助他们来阻碍他们的成功呆在一个既没有发展也没有努力发展的环境中。
当然，这还不包括管理人员在与员工打交道时所承受的压力所造成的伤害，或者是对团队的伤害，因为他们经常看到员工未能履行他们的义务——这会在团队内部引起抵制和怨恨。
我最近联系了这位经理，很高兴听到他已经采取措施解决这些问题。团队成员不再在该组织工作，并有机会反思下一次他可能会做些什么不同的事情，以平衡最终必须双向发展的雇主和员工关系。
